La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 15 décembre 2016 deux exigences cardinales du contentieux du licenciement : la charge de la preuve pesant sur le salarié qui allègue un licenciement oral, et la rigueur du délai de forclusion de trois mois applicable à la contestation d'un licenciement avec effet immédiat. La décision confirme le jugement de première instance qui avait rejeté la demande fondée sur un prétendu congédiement verbal, faute de preuve suffisante, et déclaré irrecevable, pour forclusion, la contestation du licenciement écrit. Elle souligne qu'une protestation formée avant même la réception de la lettre de licenciement ne saurait interrompre le délai légal, la contestation devant viser la mesure effectivement notifiée. L'arrêt présente ainsi une portée pratique certaine : il illustre la fermeté du juge luxembourgeois quant à l'articulation entre la preuve du congédiement, la date de notification et le point de départ du délai de forclusion. ## I. Faits et procédure Engagé le 15 juillet 2005 en qualité de « chauffeur livreur » par la société anonyme C S.A., devenue B S.A., le salarié A fut licencié avec effet immédiat par lettre recommandée datée du 2 avril 2012. Cette lettre faisait état d'un comportement agressif envers des collègues, de propos racistes et menaçants, d'une plainte pénale déposée par un collègue, d'une confrontation et d'un certificat médical attestant des répercussions psychologiques subies par ce dernier. Le même jour, la société avait dû requérir l'intervention de la police, le salarié ayant refusé de quitter l'entreprise et de contresigner la lettre de licenciement. Soutenant avoir été congédié verbalement dès le matin du 2 avril 2012, le salarié saisit le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par requête du 21 septembre 2012, d'une demande de 39.780,58 euros au titre de l'indemnité compensatoire de préavis, de l'indemnité de départ et des préjudices matériel et moral. Il appuyait son allégation sur une attestation testimoniale d'un témoin et sur les termes mêmes de la lettre de licenciement. Il avait, par courrier recommandé du 3 avril 2012, contesté le licenciement oral comme irrégulier et le licenciement écrit comme dépourvu de motifs précis, réels et sérieux. L'employeur opposa la forclusion pour le licenciement écrit, la lettre de contestation n'ayant visé que le prétendu licenciement oral, et contesta la réalité de celui-ci. Par jugement contradictoire du 22 juin 2015, le tribunal du travail déclara les demandes recevables mais non fondées pour ce qui concerne le licenciement oral, et irrecevables pour forclusion pour ce qui concerne le licenciement écrit. Le salarié interjeta appel par exploit du 30 juillet 2015, sollicitant la réformation du jugement et l'allocation d'une somme globale de 40.970,86 euros, subsidiairement une indemnité d'un mois de salaire pour irrégularité formelle tenant à l'inobservation du délai prévu à l'article L.124-10 (5) du code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La cour était confrontée à une double question. Il lui fallait d'abord déterminer si le salarié avait rapporté la preuve d'un licenciement oral intervenu le 2 avril 2012. Il lui appartenait ensuite de dire si la contestation formée le 3 avril 2012 avait valablement interrompu le délai de forclusion de trois mois prévu par l'article L.124-11 (2) du code du travail à l'égard du licenciement écrit. S'agissant du licenciement oral, la cour rappelle qu'il appartient au salarié d'établir le congédiement verbal qu'il allègue. Elle constate que le libellé de la lettre de licenciement ne permet ni d'infirmer la version de l'employeur, selon laquelle celui-ci avait tenté de remettre la lettre en mains propres, ni de prouver le licenciement oral. L'attestation testimoniale ne suffit pas davantage : si le témoin rapporte avoir entendu, à son retour de tournée, deux personnes déclarer que le salarié « ne fait plus partie du personnel », il n'est pas établi que ces propos se référaient à un congédiement prononcé lors de l'entrevue, le témoin n'ayant pas assisté à celle-ci. L'offre de preuve subsidiaire est jugée imprécise quant à l'auteur des propos et aux circonstances permettant de retenir un licenciement oral. La cour écarte également l'allégation de désactivation de la pointeuse, qui n'est pas établie, la lettre de licenciement sollicitant au contraire la restitution de la carte d'accès et des clés. Enfin, la cour refuse de retenir une mise à pied, faute de preuve, et rejette les conclusions subsidiaires y af