Dans cet arrêt du 15 décembre 2016, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme le licenciement avec effet immédiat d'une salariée absente six jours sans justification effective auprès de son employeur, alors même qu'elle disposait d'un certificat médical couvrant la période litigieuse. La décision rappelle que l'obligation de l'article L.121-6 du Code du travail est cumulative : informer l'employeur dès le premier jour de la maladie et lui remettre le certificat médical dans les trois jours d'absence. Elle précise surtout que l'inexécution de cette obligation n'est pas constitutive de faute grave « en soi » et « automatiquement », le juge devant apprécier, au regard des critères légaux, l'existence d'un motif grave. En l'espèce, la combinaison de l'absence de tout certificat parvenu à l'employeur, de l'incertitude prolongée sur la durée de l'absence et de l'impossibilité de procéder à un remplacement, dans une entreprise de petite taille, caractérise une faute suffisamment grave. La solution réaffirme que la charge des diligences incombe au salarié, non à l'employeur, et que la protection contre le licenciement en cas de maladie ne peut être invoquée lorsque la preuve de la transmission du certificat fait défaut. ## I. Faits et procédure Engagée le 2 janvier 2015 en qualité de vendeuse au service de la société à responsabilité limitée B s.à r.l., la salariée A fut licenciée avec effet immédiat le 7 juillet 2015 pour une absence injustifiée de six jours, du 30 juin au 7 juillet 2015. Elle soutenait avoir informé son employeur, le premier jour, de la prolongation de son incapacité de travail, puis lui avoir adressé le certificat médical de son médecin généraliste, établi pour la période du 29 juin au 27 juillet 2015, dans le délai légal de trois jours. L'employeur contestait avoir reçu ce certificat avant le licenciement. Saisi par requête du 30 juillet 2015, le tribunal du travail, par jugement contradictoire du 22 décembre 2015, déclara le licenciement fondé, rejeta les demandes indemnitaires de la salariée, la condamna à rembourser à l'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, la somme de 8.549,58 euros, et la condamna à verser à la société une indemnité de procédure de 620 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. La salariée interjeta appel le 2 février 2016. Elle sollicitait la réformation du jugement, la qualification de licenciement abusif et l'allocation des montants réclamés en première instance, ainsi que sa décharge de la condamnation envers le Fonds pour l'emploi. La société conclut à la confirmation. L'État, dont la créance fut augmentée en appel à 12.509,9 euros pour la période de juillet à décembre 2015, sollicita également la condamnation de la salariée. Il convient de relever que la salariée ne se prévalait plus, en appel, de la protection contre le licenciement prévue par l'article L.121-6 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si l'absence de transmission d'un certificat médical dans le délai légal de trois jours, lorsque le salarié a par ailleurs informé son employeur de son incapacité le premier jour, justifie en elle-même un licenciement pour faute grave ; d'autre part, de savoir si l'absence d'explication du motif de l'absence, dans la lettre de licenciement, permettait à la salariée de contester la référence faite par l'employeur à la non-réception du certificat. Sur le premier point, la Cour rappelle que l'article L.233-6, alinéa 3, du Code du travail, selon lequel « ne constituent pas des absences injustifiées les absences pour cause de maladie ou d'accident », ne suffit pas à justifier l'absence dès lors que les exigences procédurales de l'article L.121-6 ne sont pas remplies. Or ces exigences sont cumulatives : l'information de l'employeur dès le premier jour et la remise du certificat dans les trois jours. Si l'information par SMS du 30 juin 2015 est établie, la salariée demeure en défaut de prouver, face aux contestations de l'employeur, que celui-ci a été en possession du certificat dans le délai. L'absence de justification effective de l'absence sur la période du 1er au 7 juillet constitue donc bien le motif du licenciement. Sur la qualification, la Cour écarte le raisonnement automatique : l'inexécution de l'obligation de transmission « ne constitue pas forcément, ni automatiquement » une faute grave, et le juge doit examiner l'existence d'un motif grave selon les critères légaux. Elle procède alors à cet examen concret. Elle relève que l'employeur est resté six jours sans nouvelles, qu'il ignorait la cause exacte comme la durée prévisible de l'absence et la