Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, du 22 décembre 2016 (rôle n° 40658), illustre la délicate articulation entre le détachement intragroupe de salariés et le régime protecteur du contrat de travail de droit commun. La Cour y affirme que le détachement au sens du droit du travail se caractérise par le caractère temporaire de la prestation et par la volonté de retour du salarié dans son pays d'origine, sans que la durée du détachement, même longue, ne suffise à en modifier la qualification. Elle juge en revanche que la contradiction entre les stipulations contractuelles relatives au terme de la relation doit s'interpréter en faveur du salarié, ce qui conduit à reconnaître un délai de prévenance de six mois et à allouer une indemnité correspondante. La portée de l'arrêt tient ainsi à la combinaison d'une définition fonctionnelle du détachement et d'une application stricte de la règle de l'interprétation la plus favorable au travailleur. ## I. Faits et procédure A, entré au service de la société anonyme de droit portugais B S.A. en 1996, a été affecté à compter du 5 juillet 2004 à un poste au sein de la succursale luxembourgeoise de cette société. Il a conclu à cet effet deux instruments : un « contrat de détachement » daté du 2 juillet 2004 avec la maison-mère portugaise, pour une durée de trois ans renouvelable par périodes annuelles, et un contrat de travail daté du 5 juillet 2004 avec la succursale luxembourgeoise, conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de détachement a été prolongé par avenants, le dernier couvrant la période du 3 juillet 2011 au 2 juillet 2012. Par courrier du 12 juin 2012, notifié le 19 juin suivant, l'employeur a mis fin au détachement avec effet au 2 juillet 2012. Le salarié a poursuivi son activité jusqu'à son départ en congé le 23 juillet 2012, la fin de ce congé étant fixée au 12 septembre 2012. L'employeur l'a désaffilié de la sécurité sociale luxembourgeoise avec effet à cette même date et a cessé de verser le salaire convenu au contrat luxembourgeois. Le salarié s'est présenté au siège de la maison-mère à X le 13 septembre 2012, puis a été placé en incapacité de travail à partir du 14 septembre. Il a démissionné le 8 décembre 2012 auprès de la succursale luxembourgeoise, puis le 10 décembre 2012 auprès de la maison-mère. Par requête du 10 décembre 2012, A a saisi le tribunal du travail de Luxembourg aux fins de voir constater la résiliation du contrat aux torts de l'employeur et d'obtenir diverses indemnités, tandis que l'État, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, était mis en cause sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. Par jugement du 30 septembre 2013, le tribunal a dit que la relation de travail avait pris fin le 12 septembre 2012 par la mutation du salarié au siège de la banque à X, et a rejeté l'ensemble des prétentions indemnitaires. A a relevé appel. Après son décès survenu le 20 juillet 2014, son fils mineur, représenté par sa mère, a repris l'instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de plusieurs questions : la qualification juridique du lien entre le salarié et l'employeur luxembourgeois, la date de fin de la relation de travail, l'existence d'un délai de prévenance non respecté, le bien-fondé des demandes d'arriérés de salaires, d'indemnité pour congés non pris et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi que les demandes en allocation d'indemnités de procédure. **Sur la reprise d'instance et la recevabilité.** La Cour donne acte à la mère du mineur de sa reprise d'instance, régulièrement introduite, et déclare recevables les appels principal et incident. **Sur la qualification de la relation.** La Cour rappelle que la loi du 20 décembre 2002, transposant la directive 96/71/CE, définit le détachement de manière essentiellement catégorielle, la seule condition commune étant le maintien d'une relation de travail entre l'entreprise d'envoi et le travailleur pendant toute la durée du détachement. Le travailleur détaché est celui qui travaille habituellement à l'étranger et exécute sa prestation pendant une période limitée sur le territoire national. Le critère déterminant est ainsi la volonté de retour dans le pays d'origine au terme de la mission, en référence au considérant 36 du règlement Rome I. La Cour distingue le détachement du transfert, qui suppose la rupture du contrat d'origine, et de la mise à disposition, qui implique en général la suspension de ce contrat. Elle souligne que les notions du droit du travail ne se confondent pas avec celles du droit de la sécur