Le jugement rendu le 3 janvier 2023 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg, n° 4/23) retient, en droit luxembourgeois du travail, la responsabilité civile d'un employeur pour harcèlement moral exercé à l'encontre de son salarié, sur le fondement de l'article 1134 du code civil (obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail), alors même que le législateur n'a pas encore encadré cette matière en droit privé. La décision affirme avec netteté que la réitération des agissements constitue le critère central de la notion, que la responsabilité de l'employeur peut être engagée même lorsqu'il n'est pas l'auteur direct des faits, et qu'une succession de courriels à la tonalité humiliante, menaçante et dénigrante peut suffire à caractériser le harcèlement, indépendamment d'un certificat médical. Elle précise aussi que la circonstance que les messages répondent à des écrits du salarié, ou que l'employeur invoque un contexte de crise sanitaire, ne fait pas obstacle à la qualification. Le juge évalue le préjudice moral ex aequo et bono à 3.750 euros. Le jugement s'inscrit dans l'élaboration jurisprudentielle d'une protection contre le harcèlement au travail en l'absence de texte spécifique et offre une grille de lecture utile pour l'appréciation du comportement répété de l'employeur. ## I. Faits et procédure Le requérant, PERSONNE1.), a été salarié de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., exploitant des restaurants et employant environ quatre-vingts salariés. Ses gérants, PERSONNE2.) et PERSONNE3.), sont à l'origine des échanges de courriels litigieux, échangés entre mai et août 2020, période marquée par la fermeture des établissements liée à la pandémie de COVID-19. Le salarié ayant démissionné le 14 juillet 2020 (le préavis étant en cours à la date de certains messages), il a saisi le tribunal du travail par requête déposée le 13 septembre 2021, après une mise en demeure du 20 juillet 2021. Il réclamait 7.500 euros au titre du préjudice moral résultant d'un harcèlement moral, avec intérêts légaux, une indemnité de procédure de 4.000 euros sur le fondement de l'article 240 du nouveau code de procédure civile, ainsi que l'exécution provisoire. La société défenderesse contestait la matérialité du harcèlement. Elle soutenait que les messages constituaient des réponses à des écrits initiés par le salarié, que le contexte économique extrêmement difficile justifiait le ton employé, que le salarié n'avait travaillé qu'un nombre d'heures très réduit, qu'aucun certificat médical n'établissait une atteinte psychique, et qu'une rétrogradation avait été décidée pour préserver l'emploi. Subsidiairement, elle contestait le principe et le quantum de l'indemnisation. Elle réclamait elle-même une indemnité de procédure de 3.000 euros. L'affaire, introduite en septembre 2021, a été plaidée à l'audience du 6 décembre 2022 et mise en délibéré pour prononcé le 3 janvier 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : quel est le cadre juridique de la responsabilité de l'employeur pour harcèlement moral en l'absence de loi spéciale ?** Le tribunal relève que le législateur n'a pas encore légiféré en droit privé sur le harcèlement moral au travail. La jurisprudence admet néanmoins l'action en dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1134 du code civil. L'employeur, détenteur exclusif du pouvoir de direction, doit exécuter le contrat de travail de bonne foi, assurer des conditions de travail normales et prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser le harcèlement dans l'entreprise. Le jugement reprend la définition jurisprudentielle : une conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique de la personne, ou qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. **Deuxième question : quels sont les éléments constitutifs ?** Le tribunal insiste sur trois éléments : la faute, le caractère répété du comportement (un acte isolé de mauvaise humeur ne suffit pas), et ses conséquences pour le salarié. Il admet tant le harcèlement vertical (du supérieur vers le subordonné) que le harcèlement horizontal entre collègues. Il rappelle que la charge de la preuve incombe au salarié, qui doit établir une non-exécution de bonne foi du contrat, un préjudice et un lien causal. **Troisième question : la responsabilité de l'employeur est-elle engagée lorsqu'il n'est pas l'auteur direct des agissements ?** Le tribunal répond par l'affirmative