Synthèse doctrinale. Par un jugement du 12 janvier 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg rejette l'ensemble des prétentions d'un salarié qui invoquait une modification substantielle, en sa défaveur, de son contrat de travail au sens de l'article L.121-7 du Code du travail (dans sa version applicable à l'époque, lui-même visé par les motifs). Le juge rappelle que seule une modification portant sur une clause essentielle, c'est-à-dire un élément déterminant pour la conclusion du contrat, et réalisée en défaveur du salarié, relève de la procédure protectrice de notification et de la sanction de nullité. Il affirme en outre que la charge de la preuve du caractère substantiel et défavorable de la modification pèse sur le salarié. La décision est importante en ce qu'elle articule la distinction entre modification substantielle et simple mesure relevant du pouvoir de direction, et en ce qu'elle accorde une portée contractuelle à une clause de flexibilité stipulée dès l'embauche. Elle souligne enfin l'exigence d'une preuve chiffrée et probante du préjudice allégué, faute de quoi la demande échoue. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 26 novembre 2007 en qualité de frigoriste au sein du département « Facility Management » de la société anonyme défenderesse, soutient qu'au 31 décembre 2021 l'employeur lui aurait imposé, avec effet au 1er janvier 2022, la suppression de sa participation au système de permanences, la restitution de son véhicule de service et la fixation exclusive de son lieu de travail auprès d'un unique client. Il invoque une modification unilatérale, orale et sans respect des formalités de l'article L.121-7, et sollicite en conséquence la nullité de cette modification, sa restitution dans ses droits sous astreinte, le paiement des salaires échus et de dommages et intérêts, ces derniers portés à 5.000 euros en cours d'instance. L'employeur conteste toute modification unilatérale. Il expose avoir seulement soumis au salarié un avenant pour signature d'un commun accord, avenant qui, selon lui, aurait été plus favorable, et que le salarié a refusé avant de se placer en arrêt de maladie. Il se prévaut d'une clause de flexibilité figurant à l'article 1er du contrat de travail. Il demande reconventionnellement une indemnité de procédure. La demande, régulière en la forme, est jugée recevable. L'affaire, introduite le 4 avril 2022, est plaidée le 8 décembre 2022 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** peut être formulé ainsi : une modification des conditions de travail, intervenue sans respect de la procédure de l'article L.121-7 et dont le salarié se prévaut comme défavorable, constitue-t-elle une modification substantielle d'une clause essentielle du contrat, de nature à entraîner la nullité prévue par la loi, alors que le contrat stipule une clause de flexibilité et que le salarié a refusé l'avenant proposé ? **Sur le cadre légal.** Le tribunal rappelle le texte de l'article L.121-7, qui subordonne à peine de nullité toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle à une notification dans les formes et délais des articles L.124-2 et L.124-3, avec indication de la date d'effet, et ouvre au salarié la faculté de demander les motifs de la modification. Il souligne que le contrat de travail fait la loi des parties et que ses éléments essentiels ne peuvent être modifiés en défaveur du salarié que par commun accord ou dans le respect de la procédure légale. **Sur la distinction entre modification substantielle et mesure relevant du pouvoir de direction.** Le juge adopte une grille d'analyse classique : est substantielle la modification qui porte sur un élément considéré comme essentiel par les parties lors de la conclusion du contrat, c'est-à-dire un élément qui les a déterminées à contracter. À l'inverse, la modification est accessoire lorsqu'elle porte sur un élément non déterminant ou lorsque les parties avaient prévu d'emblée la possibilité d'une modification ultérieure. Le tribunal s'inscrit ici expressément dans la lignée de la jurisprudence de la Cour d'appel (arrêt du 5 juin 2003, n° 26144 du rôle), qui admet que l'employeur puisse procéder unilatéralement, sans formalités, à une modification non substantielle, sous le contrôle du juge du fond. **Sur la charge de la preuve.** Le tribunal pose que le salarié qui se prétend victime d'une modification défavorable doit établir à la fois le caractère substantiel de la modification et les éléments du contrat prétendument modifiés. Il relève toutefois que la perte de tout ou partie des fonctions est en principe susceptible de constituer une modification substantielle, ce qui rend l'argument de l'employeur tributaire de la clause contractuelle invoquée. **Application au cas d'espèce.** *