Le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 17 janvier 2023 (n° 136) illustre, sur deux terrains distincts, les exigences pesant sur l'employeur qui entend mettre à pied un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel. D'une part, la décision rappelle que la lettre de mise à pied doit énoncer « avec précision » les faits reprochés et leurs circonstances, exigence d'ordre public que le juge peut soulever d'office ; d'autre part, elle précise que la gravité de la faute s'apprécie au regard de la faute elle-même, la longue ancienneté du salarié ne suffisant pas à neutraliser un coup porté à un collègue de travail. Le jugement confirme enfin la validité de la mise à pied, tout en refusant aux délégués évincés l'octroi d'une indemnité compensatoire de préavis et d'une indemnité de départ, au motif que l'article L.415-10(4) du code du travail demeure silencieux à cet égard. Cette solution, qui distingue nettement le régime de la résiliation pour faute d'un délégué de celui du licenciement de droit commun, mérite un examen attentif. ## I. Faits et procédure Le salarié, PERSONNE3.), occupait depuis environ quinze ans un poste au sein de la société anonyme SOCIETE1.) s.a., et bénéficiait à ce titre de la protection spéciale attachée aux fonctions de délégué du personnel. Le 12 juillet 2019, un différend survint entre lui et un collègue, PERSONNE4.), à propos de la remise d'un tuyau d'arrosage. Selon la version retenue par l'employeur, le salarié aurait porté un coup de poing au visage de son collègue. Par courrier du 15 juillet 2019, l'employeur lui notifia une mise à pied avec effet immédiat pour faute grave. Le salarié, décédé en cours d'instance, fut remplacé dans la procédure par ses deux enfants, PERSONNE1.) et PERSONNE2.). Ceux-ci, usant de la faculté ouverte par l'article L.415-10(4), alinéa 6, du code du travail, sollicitèrent la constatation de la résiliation du contrat de travail et des dommages et intérêts, en contestant tant la réalité des faits que leur qualification de faute grave. Un premier jugement avant dire droit du 31 mai 2022 (n° 1585/22) avait fixé le cadre des débats. Après rupture du délibéré, le tribunal invita les parties à s'expliquer sur la précision de la lettre de mise à pied, question d'ordre public qu'il entendait soulever d'office. Le tribunal, composé de la juge de paix Béatrice SCHAFFNER, présidente, et de deux assesseurs, l'un représentant les employeurs, l'autre les salariés, statua en premier ressort, contradictoirement entre les parties principales. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, fut appelé en la cause et fit défaut ; le jugement lui fut déclaré commun. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le jugement soulève trois questions. La première est celle de la **résiliation judiciaire** du contrat : le délégué qui opte pour des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.415-10(4), alinéa 6, peut-il obtenir la résiliation de plein droit de son contrat ? Le tribunal répond par l'affirmative : la résiliation constitue « une conséquence automatique de l'option choisie », de sorte qu'elle doit être accordée « sur simple demande du salarié ». Elle est toutefois fixée au 15 juillet 2019, date de la mise à pied, et non à la date du jugement, ce qui traduit une conception rétroactive de l'effet de l'option. La deuxième question est celle de la **précision des motifs** de la mise à pied. Aux termes de l'article L.415-10(4), la décision doit « énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d'un motif grave ». Le tribunal considère que la lettre, qui datait les faits, indiquait l'heure, le lieu, l'objet de l'altercation, le contexte de la dispute et l'identité des témoins, satisfait à cette exigence. Il ajoute que l'employeur n'avait pas à préciser spécialement les circonstances établissant la gravité, celle-ci résultant de la faute elle-même. Le moyen est donc rejeté. La troisième question porte sur le **caractère réel et sérieux** des motifs, c'est-à-dire sur la preuve des faits et sur leur gravité. Le tribunal s'appuie sur les attestations testimoniales de deux témoins oculaires et sur celle du collègue agressé, pour retenir que le coup de poing a bien été porté. Il écarte l'argument tiré du ouï-dire en relevant que les témoins ont personnellement assisté à l'altercation. Quant à la gravité, il juge que le fait, même après quinze ans d'ancienneté, romp