Synthèse doctrinale. Par un jugement du 23 janvier 2023, le tribunal du travail de Luxembourg précise les contours du contrôle de l'abus dans la résiliation du contrat à l'essai. Il rappelle que l'employeur peut rompre discrétionnairement la période d'essai sans justifier de causes réelles et sérieuses, mais que cette liberté cesse lorsque la rupture est entachée de malveillance, de mauvaise foi, d'intention de nuire, de légèreté blâmable ou de détournement de la finalité de l'essai. En retenant la légèreté blâmable, le tribunal déduit d'une rupture précipitée, intervenue sans vérification des accusations ni confrontation du salarié aux griefs, un abus susceptible d'ouvrir droit à réparation. La décision, qui écarte toutefois l'indemnisation du préjudice matériel faute de garantie d'emploi pendant l'essai, illustre la portée encore limitée mais réelle du contrôle juridictionnel sur la résiliation d'un contrat à l'essai en droit luxembourgeois. ## I. Faits et procédure Un salarié fut engagé, par contrat à durée indéterminée du 31 mars 2022 prenant effet le 15 mai 2022, en qualité de « Head of Business Development within the Sales department ». Son contrat comportait une période d'essai. L'employeur mit fin à la relation par courrier du 8 juin 2022, avec un préavis de 24 jours et une dispense de travail. Le salarié conteste cette rupture et saisit le tribunal du travail par requête déposée le 7 septembre 2022. Il sollicite, sur le fondement d'un licenciement qu'il qualifie d'abusif, la réparation d'un préjudice matériel de 272.862,30 euros et d'un préjudice moral de 58.937,50 euros, ainsi que la communication, sous astreinte, de l'identité des personnes ayant formulé des accusations de harcèlement à son encontre. Il invoque une intention de nuire, subsidiairement une légèreté blâmable, plus subsidiairement un détournement de la finalité de la période d'essai. L'employeur soutient que la rupture est régulière. Il se fonde sur des plaintes de salariées internes et de partenaires externes, ainsi que sur un rapport de vérification d'antécédents (« Screening Check ») révélant selon lui un mensonge du salarié quant aux conditions de son départ d'un ancien employeur. Il conclut au rejet des prétentions et forme une demande reconventionnelle en indemnité de procédure. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervient pour réclamer le remboursement de 28.544,12 euros d'indemnités de chômage versées au salarié, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal est d'abord saisi d'une question de procédure : la recevabilité d'une demande de communication, sous astreinte, de l'identité des accusateurs, et l'admissibilité de pièces communiquées tardivement. Sur les pièces, le tribunal rappelle que l'article 65 du Nouveau Code de procédure civile impose le respect du contradictoire, lequel suppose une communication en temps utile permettant une réponse effective. Une communication opérée moins de 24 heures avant l'audience, portant sur 192 demandes d'emploi et 113 réponses négatives, rend impossible une analyse approfondie. Les pièces sont donc écartées. Sur la demande de communication des identités, le tribunal applique l'article 53 du Nouveau Code de procédure civile et la distinction entre demande originaire et demande nouvelle. Le contrat judiciaire se forme sur la requête introductive ; une prétention différente par son objet et sa cause est nouvelle et irrecevable. La demande est donc déclarée irrecevable. Sur le fond, le tribunal pose le principe selon lequel, en respectant le délai de préavis, l'employeur n'est pas tenu de justifier une cause réelle et sérieuse de rupture pendant l'essai, celui-ci servant l'intérêt commun des parties. Le droit de résiliation discrétionnaire ne doit toutefois pas dégénérer en abus. Il incombe au salarié d'établir l'exercice malveillant, de mauvaise foi, avec intention de nuire, la légèreté blâmable ou le détournement de la finalité de l'essai, le tribunal se référant à une décision de la Cour supérieure de justice du 12 décembre 2019. Le tribunal écarte l'intention de nuire : le long processus de recrutement et la participation du salarié à un séminaire démontrent la volonté d'intégration durable. Il écarte également, implicitement, le détournement de finalité. En revanche, il retient la légèreté blâmable. L'employeur a admis n'avoir pas confronté le salarié aux motifs de sa décision ; il n'a pas clarifié l'ambiguïté tenant à la mention « voluntary » portée par le salarié face à la mention « dismissed (settlement agreement) »