## Synthèse doctrinale Par un jugement du 31 janvier 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg juge abusif le licenciement avec effet immédiat prononcé par un établissement bancaire à l'encontre d'une salariée, en retenant la méconnaissance du délai d'un mois prévu par l'article L.124-10(6) du Code du travail. La décision rappelle avec netteté que le point de départ de ce délai est la connaissance effective des faits par l'employeur, non la date de leur commission, et que la charge de la preuve de cette connaissance et de la diligence de l'employeur pèse sur celui qui invoque la faute grave. Elle juge également que la faute grave ne peut être fondée sur des faits anciens, sauf à les rattacher à un fait nouveau dans les conditions de la loi. La portée de la décision est double : elle rappelle la rigueur du contrôle de la célérité de l'employeur dans l'exercice du pouvoir de résiliation pour faute grave, et elle réaffirme que la connaissance s'apprécie au niveau de la personne habilitée à décider du congédiement, dont l'information par des services internes peut constituer le point de départ du délai. Le jugement illustre ainsi la fonction protectrice du délai de forclusion au profit du salarié. *Note : le texte produit s'interrompt en cours de motivation sur le préjudice matériel ; le présent commentaire se limite donc aux questions tranchées dans la partie relative au caractère abusif du licenciement, les développements sur l'indemnisation ne pouvant être analysés en l'état.* ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 15 août 2018 en qualité de « regulatory business analyst » au sein du département « client administration » d'une société anonyme bancaire, est licenciée avec effet immédiat le 20 janvier 2020, à la suite d'un entretien préalable tenu le 13 janvier 2020. La lettre de licenciement reproche à la salariée une série de faits liés à son activité annexe de gérante d'une fiduciaire : un mouvement bancaire suspect sur le compte d'une société qu'elle gérait (juillet 2018), des recherches du service compliance portant sur la période de septembre 2018 à janvier 2019, une transaction litigieuse datant de juin 2016, des échanges de courriels d'août et septembre 2019 avec le responsable compliance, et une entrevue du 8 novembre 2019 avec le service client. La salariée conteste son licenciement par courrier du 18 février 2020 puis saisit, par requête déposée le 14 mai 2020, la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail. Elle réclame la réparation de son préjudice matériel, moral, de la perte de mandats sociaux et de la perte de son congé parental. L'État, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervient à la cause et réclame le remboursement des indemnités de chômage versées, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le délai de l'article L.124-10(6) du Code du travail.** La question centrale est de savoir si les faits invoqués à l'appui de la résiliation pour faute grave étaient encore utilement invocables au moment du congédiement. Le texte dispose que les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave « ne peuvent être invoqués au-delà d'un délai d'un mois à compter du jour où la partie qui l'invoque en a eu connaissance », sauf poursuites pénales dans le mois, et que le délai ne s'applique pas lorsqu'un fait antérieur est invoqué à l'appui d'un fait nouveau. Le tribunal retient que l'employeur, sur qui pèse la charge de cette preuve, n'établit pas le respect du délai. Il relève que les derniers éléments pris en compte datent du 17 septembre 2019, date à laquelle le supérieur hiérarchique, responsable compliance, disposait de la synthèse transmise par la salariée. Or cette connaissance est acquise dès cette date, y compris au regard des attestations produites par l'employeur lui-même, qui attestent d'une information antérieure du responsable compliance et d'un suivi du dossier depuis août 2019. **2. L'appréciation de la diligence de l'employeur.** Le tribunal admet que l'employeur pouvait avoir besoin d'une analyse approfondie pour constater la faute. Il estime toutefois qu'il devait établir la date de début de cette analyse, sa durée et les raisons de son ancrage tardif. Les attestations testimoniales, imprécises sur ces points, ne suffisent pas. La décision de congédiement intervenant plus d'un mois et demi après la transmission du 17 septembre 2019, le délai légal est dépassé. **3. Le sort des faits anciens.** Faute pour l'employeur d'avoir respecté le délai pour les faits récents, il ne peut se prévaloir de faits plus anciens à l'appui du congédiement, ceux-ci étant « trop anciens » pour être invoqués. Le licenciement est donc décl