Le texte fourni est tronqué : il s'interrompt au cours de la motivation relative à la demande en réparation du dommage matériel (point d) 1), après l'examen de l'indemnité compensatoire de préavis, sans que le dispositif ni la fin des motifs ne figurent dans le document transmis. Je ne puis donc commenter ni le montant alloué, ni le sort des demandes relatives au dommage moral et à l'indemnité de départ, ni les frais et dépens, ces points n'étant pas présents dans le texte communiqué. Je m'en tiens strictement aux éléments disponibles. **Synthèse doctrinale** Dans cette décision du 7 février 2023, le tribunal du travail de Luxembourg examine la démission d'une salariée intervenue avec effet immédiat, qu'elle entend faire requalifier en résiliation justifiée imputable à l'employeur. Le jugement articule plusieurs apports : la vérification du respect du délai d'un mois de l'article L.124-10(6) du code du travail, qui admet toutefois l'invocation de faits anciens à l'appui d'un fait récent ; la limitation de cette faculté aux faits qui ne sont pas trop anciens, la juridiction écartant ceux de 2016 et retenant ceux de 2017 ; enfin, la qualification de modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié. Le tribunal considère que la suppression, par lettre du 28 février 2018, de la prestation contractuelle d'heures supplémentaires réduit l'horaire et donc le salaire, et doit respecter la procédure de l'article L.121-7. Il retient en outre le défaut de remise des fiches de salaire, obligation attachée à la fin de chaque mois. La combinaison de ces manquements caractérise, selon lui, un motif grave au sens de l'article L.124-10, de sorte que la démission est déclarée justifiée. **I. Faits et procédure** La salariée a été engagée le 15 décembre 1996 en qualité de chef de réception. Son contrat du 8 novembre 1996 prévoyait un horaire de travail de 46,50 heures par semaine. Par lettre du 9 avril 2015, l'employeur avait reconnu que son salaire comprenait, sous forme indivisible, un salaire de base correspondant à 40 heures et 4 heures supplémentaires avec leurs suppléments. Par lettre du 28 février 2018, l'employeur a demandé à la salariée de ne plus effectuer ces heures supplémentaires, invoquant une restructuration. La salariée a démissionné avec effet immédiat le 4 mai 2018. Par requête déposée le 9 avril 2019, elle a saisi la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail, en paiement de dommages et intérêts matériel et moral, d'une indemnité compensatoire de préavis et d'une indemnité de départ, pour un total initial de 56.610,34 €. À l'audience du 17 janvier 2023, elle a modifié ses prétentions, ramenant le préjudice matériel à 2.968,01 €, portant le préjudice moral à 16.488,95 €, l'indemnité compensatoire de préavis à 19.786,74 € et l'indemnité de départ à 19.786,74 €. Elle a renoncé à sa demande de remise de son certificat de rémunération 2018, celui-ci lui ayant été remis en cours d'instance. Le tribunal lui en a donné acte. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *Premier point : le respect du délai d'un mois.* Le défendeur soutenait que la salariée n'avait invoqué aucun grief dans le mois précédant sa démission, la fiche de salaire d'avril n'étant pas exigible le 4 mai. Le tribunal écarte ce moyen : le dernier fait invoqué, la non-remise de la fiche d'avril, a été soulevé dans le mois. Il rappelle en outre que le délai ne s'applique pas lorsqu'une partie invoque un fait antérieur à l'appui d'un fait nouveau. *Deuxième point : l'ancienneté des faits.* La juridiction admet l'invocation de fautes antérieures à l'appui de la dernière, à la condition qu'elles ne soient pas trop anciennes. Les faits de 2016 (agression du 11 février 2016 et harcèlement de la même année) sont écartés ; ceux de 2017, environ un an avant la démission, sont retenus. *Troisième point : la modification substantielle du contrat.* Le tribunal qualifie la suppression des heures supplémentaires de modification d'une clause essentielle, dès lors que ces heures constituaient un élément de la rémunération contractuelle reconnu par l'employeur lui-même dans ses courriers des 9 avril 2015 et 27 décembre 2017. Il relève que l'employeur ne saurait se prévaloir d'un prétendu pouvoir unilatéral d'organisation, la modification ayant réduit le salaire et n'ayant pas été notifiée dans les formes de l'article L.121-7. Les tentatives antérieures de réduction (lettres de janvier 2015 et février 2016