Le jugement du 7 février 2023 rendu sous le numéro 381/23 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) consacre une articulation précise entre les règles de notification du licenciement, le point de départ du délai de demande des motifs et le régime de la forclusion de l'action en réparation de la résiliation abusive. Le tribunal affirme que l'employeur qui a expédié une lettre de licenciement ne peut se prévaloir de cet envoi pour faire courir les délais à l'encontre du salarié tant qu'il n'est pas établi que celui-ci a reçu la lettre ou a été mis en mesure d'en prendre connaissance. Le juge distingue ainsi la date à laquelle le licenciement produit ses effets, appréciée au jour de la remise à la poste, du point de départ des délais ouverts au salarié, qui suppose une véritable notification. Il en déduit, faute de motivation écrite dans le délai légal d'un mois, le caractère abusif du licenciement. En revanche, le tribunal rejette la demande de dommage matériel, faute pour le salarié d'avoir démontré des recherches d'emploi actives et suffisantes, et déclare irrecevable la demande nouvelle d'indemnité pour irrégularité formelle. La décision illustre ainsi la rigueur probatoire imposée tant à l'employeur sur la notification qu'au salarié sur l'obligation de minimiser son préjudice. ## I. Faits et procédure Un salarié a été licencié par lettre postée le 27 juillet 2020 par son employeur, une société à responsabilité limitée. Le salarié soutient ne jamais avoir reçu cette lettre, qui a été retournée à l'expéditeur, et ne l'avoir retrouvée que le 7 octobre 2020 dans son casier au bureau. Par courrier du 16 octobre 2020, il a demandé les motifs de son licenciement, demande restée sans réponse de l'employeur. Par requête déposée le 11 décembre 2020, il a saisi le Tribunal du travail de Luxembourg d'une demande tendant à la réparation de son préjudice moral, à l'allocation d'indemnités mensuelles pour la période de chômage et à la prise en charge de la différence de salaire, en mettant en intervention l'État, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. Il a ensuite réduit sa demande matérielle à 1.639,12 € et sollicité, à l'audience du 17 janvier 2023, une indemnité de 3.366,13 € pour irrégularité formelle. L'État, représenté par avocat, a déclaré par courrier n'avoir aucune revendication à formuler et n'a pas comparu, ce qui a conduit le tribunal à statuer contradictoirement à son égard et à lui en donner acte. L'employeur a soulevé l'irrecevabilité de la demande pour irrégularité formelle comme demande nouvelle, ainsi que la forclusion de l'action au motif que le délai d'un mois pour demander les motifs courait dès le 27 juillet 2020. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était d'abord confronté à la question de savoir si une demande d'indemnité pour irrégularité formelle, formulée pour la première fois à l'audience, constitue une demande nouvelle au sens de l'article 53 du nouveau code de procédure civile. Il répond par l'affirmative : le contrat judiciaire se forme sur la requête introductive, et la demande est nouvelle lorsqu'elle diffère de la demande originaire par son objet, sa cause ou la qualité des parties. Le fait que la problématique de la notification ait été évoquée dans la requête ne suffit pas à rattacher la prétention nouvelle à la demande initiale, qui tendait à la réparation de la résiliation abusive et non à la sanction d'un vice de forme. Le second point, plus substantiel, porte sur la forclusion. Le tribunal rappelle la distinction opérée par les textes entre la date du licenciement et celle de la notification. Le licenciement se réalise à la date de remise de la lettre recommandée à la poste, qui manifeste irrévocablement la volonté de l'employeur. En revanche, le délai ouvert au salarié pour demander les motifs (article L.124-5, paragraphe 1er, du code du travail) ne court à son égard qu'à compter de la réception de la lettre ou de la possibilité effective d'en prendre connaissance. Le dépôt à la poste ne vaut pas, à lui seul, notification. Le relevé « track and trace » indiquant une adresse incorrecte et le retour de l'envoi ne saurait, à défaut d'éléments fiables, établir que le salarié a effectivement été informé, mais le tribunal déduit surtout de l'absence de preuve de notification par l'employeur que le délai n'a pas commencé à courir. Le tribunal écarte les décisions invoquées par l'employeur, en soulignant qu'elles ne concernaient pas le même point : l'arrêt de la Cour d'appel du 21 janvier 2016 ne traitait que de la régularité de l'acte de licenciement et du caract