Le présent commentaire porte sur un jugement du Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg du 7 mars 2023 (n° 761/23), dont le texte a été fourni dans son intégralité. Il est rendu en matière de licenciement avec préavis, l'employeur ayant dispensé le salarié de prester son préavis. La décision, qui concerne un licenciement d'un « service desk operator » pour insuffisance professionnelle, périodes d'inactivité alléguées et mauvaise qualité du travail, retient deux enseignements cardinaux. D'une part, la motivation écrite du licenciement doit atteindre le degré de précision exigé par l'article L.124-5 du Code du travail : une omission de nature secondaire, telle que l'absence d'identification nominative des collègues, n'emporte pas imprécision et peut être complétée en cours d'instance. D'autre part, la réalité et le sérieux des motifs supposent que l'employeur en rapporte la preuve, et que les documents internes qu'il produit ne sauraient à eux seuls constituer une preuve à son profit, en application de la maxime nul ne peut se constituer de preuve à soi-même. Le tribunal déclare le licenciement abusif, mais la demande en réparation du dommage matériel est rejetée en raison de la carence du salarié dans la recherche d'emploi, à l'exclusion de toute considération liée à une formation qu'il a suivie. La portée pratique de la décision tient à la rigueur probatoire imposée à l'employeur et à l'exigence corrélative de diligence du salarié dans la minimisation de son préjudice. ## I. Faits et procédure Le défendeur, la société SOCIETE1.) s.a., avait engagé le demandeur, PERSONNE1.), le 19 mai 2014 en qualité de « service desk operator ». Le licenciement avec préavis intervint le 15 octobre 2020. Le salarié sollicita par courrier du 27 octobre 2020 les motifs de sa rupture ; l'employeur les lui communiqua par courrier du 27 novembre 2020, dont la teneur est intégralement reproduite dans la requête. Le salarié contesta ces motifs par lettre du 8 décembre 2020. Le recours fut introduit par requête déposée au greffe le 4 mai 2021. Le demandeur sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement de 10.000 € au titre du dommage matériel et de 10.000 € au titre du dommage moral, outre les intérêts légaux et une indemnité de procédure de 2.500 € sur le fondement de l'article 240 du nouveau Code de procédure civile. À l'audience du 14 février 2023, il augmenta sa demande au titre du préjudice matériel à 14.849,28 €. Le tribunal lui en donna acte, la modification de la demande étant ainsi admise en cours d'instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La précision de la lettre de motifs** Le premier moyen du salarié portait sur l'insuffisance de précision de la lettre de motifs, en ce qu'elle ne mentionnait ni le nombre de personnes affectées au service ni le nom des collègues avec lesquels le travail du salarié était comparé. Le tribunal rappelle la double finalité de l'exigence de motivation : permettre au salarié d'apprécier le caractère légitime des motifs et d'en rapporter la fausseté ou l'inanité, et prévenir l'invocation a posteriori par l'employeur de motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture. Il ajoute que le juge doit pouvoir identifier les griefs soumis à son appréciation avec ceux notifiés. Au regard de ces exigences, la lettre décrivait la nature des fautes reprochées (périodes répétées d'inactivité, performances insuffisantes, mauvaise qualité du travail) et les circonstances de fait et de temps les entourant. L'absence d'identification nominative des collègues ne rendait pas la lettre imprécise, dès lors que ce nom constitue une précision complémentaire pouvant être fournie en cours d'instance. Le moyen fut rejeté. **B. Le caractère réel et sérieux des motifs** Le tribunal examine ensuite séparément les trois griefs. *Les périodes d'inactivité.* Le salarié contestait l'existence de « trous » dans son emploi du temps, en soutenant que les interventions sur site et hors connexion n'étaient pas captées par le relevé de connexion produit par l'employeur. Le tribunal relève que ce relevé, établi unilatéralement par la partie défenderesse, ne saurait, en application du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, établir que le salarié n'a pas travaillé pendant certaines heures et n'a pas respecté ses horaires. Le grief n'est donc pas établi. *Les performances insuffisantes.* L'employeur reprochait au salarié d'avoir décidé unilatéralement de ne travailler qu'en télétravail et de n'avoir pas atteint l'objectif de trente appels par jour. Le tribunal relève que l'employeur