Le jugement n° 803/2023 du tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 10 mars 2023, éclaire le régime de la mise à pied immédiate de la salariée enceinte fondée sur l'article L.337-1 (2) du Code du travail, dans le cadre d'une demande en résolution judiciaire du contrat. Le tribunal affirme, d'une part, que la faute grave de la salariée enceinte doit présenter le même degré de gravité que celle de tout autre salarié, la protection spéciale n'emportant aucune aggravation de l'appréciation de la faute ; d'autre part, qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve tant de la faute que des circonstances justifiant la mise à pied et la résiliation. La décision consacre en outre une analyse rigoureuse de l'estoppel, qu'elle conditionne à la réunion cumulative d'un comportement incohérent créant une apparence trompeuse et d'un préjudice effectif pour l'adversaire. Elle reconnaît enfin la compétence exclusive des juridictions sociales pour les questions d'affiliation, tout en rappelant que la réintégration est de droit en cas de rejet de la demande en résolution. L'ensemble offre ainsi une grille de lecture cohérente de la protection de la maternité dans la relation de travail. ## I. Faits et procédure Une société à responsabilité limitée, employeur, a engagé une salariée par contrat à durée indéterminée du 9 décembre 2020 en qualité d'agent immobilier. Un certificat médical de grossesse du 25 janvier 2021 fixait la date présumée de l'accouchement au 12 juillet 2021. Par lettre recommandée du 11 mars 2021, l'employeur a prononcé la mise à pied immédiate de la salariée sur le fondement de l'article L.337-1 (2) du Code du travail, motif pris d'un courriel adressé à deux collègues, invitant ceux-ci à « fuir au plus vite » l'entreprise en se référant à un reportage télévisé. Par requête déposée le 26 mars 2021, l'employeur a saisi le tribunal du travail afin de voir déclarer la mise à pied bonne et valide et prononcer, avec effet au 11 mars 2021, la résolution, sinon la résiliation du contrat, assortie de demandes accessoires en restitution d'effets appartenant à la société et en dommages et intérêts de 15.000 euros. La salariée a formé une demande reconventionnelle tendant à l'annulation de la mise à pied, au paiement d'arriérés de salaire pour la période de février 2021 à janvier 2023 (61.689,36 euros), d'une indemnité pour préjudice moral de 10.000 euros, à la réaffiliation rétroactive auprès du Centre commun de la sécurité sociale, à la remise de fiches de salaire rectifiées, ainsi qu'à une indemnité de procédure. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire a été plaidée le 17 février 2023 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la mise à pied immédiate de la salariée enceinte était-elle justifiée ?** Le tribunal rappelle que l'article L.337-1 (2) du Code du travail permet à l'employeur de prononcer la mise à pied immédiate d'une femme enceinte pour faute grave dans l'attente de la décision définitive sur sa demande en résiliation. Il relève que ce texte ne renvoie pas expressément à l'article L.124-10 et ne définit pas la faute grave. Il juge pourtant qu'il n'y a pas lieu de distinguer entre la faute grave du salarié ordinaire, du salarié protégé et de la salariée enceinte : la faute de cette dernière « ne doit certainement pas être plus lourde » que celle d'une collègue non protégée ou d'une déléguée du personnel. Le juge fonde ce raisonnement sur la finalité même de la protection : si les conséquences d'une rupture peuvent être plus lourdes pour la salariée enceinte, c'est précisément en raison de ces considérations que le législateur lui accorde une protection interdisant le licenciement et obligeant l'employeur à solliciter la résiliation judiciaire. Les effets économiques défavorables de la rupture ne sauraient donc justifier une appréciation plus sévère de la faute. Le tribunal précise les critères de la faute grave : sont visés les comportements de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise, à la perturber ou à causer un préjudice grave, notamment les fautes professionnelles engageant la responsabilité de l'employeur ou mettant en cause la réputation de l'entreprise. Les manquements doivent être conscients, réitérés ou susceptibles d'entraîner des conséquences préjudiciables, et les motifs liés à la conduite ou à l'aptitude doivent être d'une gravité particulière, rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la preuve de l'auteur du courriel n'est pas rapport