Synthèse doctrinale. Par un jugement du 18 avril 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg précise les conditions dans lesquelles l'employeur peut modifier unilatéralement une clause essentielle du contrat de travail au regard de l'article L.121-7 du Code du travail, dans sa version alors applicable. Le tribunal retient que la modification substantielle, en l'occurrence une baisse de rémunération, une modification de fonction et d'horaires, peut être imposée au salarié sans son accord, dès lors que la procédure légale de notification a été respectée. Il en déduit que le salarié qui, passé la date d'effet, continue à travailler sans démissionner est réputé avoir accepté la modification, ce qui le prive de tout rappel de salaire, de toute rectification des fiches de paie et de toute indemnisation. La solution, rigoureuse pour le salarié, est fondée sur la distinction entre le refus de la modification, qui ouvre un recours assimilé à un licenciement, et la poursuite de l'exécution du contrat modifié, qui vaut acceptation tacite. ## I. Faits et procédure Le requérant, engagé en 2015 en qualité de « team leader » avec reprise d'ancienneté au 1er juin 1997, travaillait par rotation sur quatre postes. À la suite d'une réorganisation interne de la société défenderesse, le nombre de postes par équipe passa à trois et le poste de l'intéressé fut supprimé. Après un entretien préalable tenu le 3 février 2020, l'employeur lui notifia, par lettre du 7 février 2020 annulant et remplaçant celle du 5 février précédent, une modification de son contrat portant sur la fonction, les horaires et la rémunération, avec un préavis de six mois et une date d'effet fixée au 15 août 2020. Le salarié refusa de signer le nouveau contrat, contesta la régularité de la procédure, mais se présenta à son poste le 17 août 2020 et continua à travailler après cette date. Son salaire horaire passa de 19,7064 € à 17,7836 €. Saisi le 10 novembre 2020, le tribunal fut amené, après augmentation de la demande à l'audience du 14 mars 2023, à statuer sur un rappel d'arriérés de salaire de 5.251,05 € pour la période août 2020 à décembre 2021, sur des dommages et intérêts de 2.000 €, sur la remise de fiches de salaire rectifiées sous astreinte, et sur les indemnités de procédure des parties. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était la suivante : une modification substantielle du contrat de travail, notifiée selon les formes de l'article L.121-7, peut-elle être imposée au salarié qui la conteste, et la poursuite du travail après l'entrée en vigueur de cette modification emporte-t-elle acceptation tacite ? Le tribunal répond par l'affirmative sur les deux points. Il constate d'abord que la modification avait un caractère substantiel, puisqu'elle affectait la fonction, les horaires et surtout la rémunération, laquelle avait effectivement diminué à compter du 15 août 2020. Il rappelle ensuite que l'accord du salarié n'est pas requis : l'employeur qui, pour des motifs réels et sérieux, entend modifier substantiellement le contrat peut l'imposer, le salarié étant alors placé devant une alternative, accepter ou démissionner. La seule concession du législateur consiste à assimiler la résiliation consécutive au refus à un licenciement ouvrant le recours de l'article L.124-11, et non à une démission. Le point décisif réside dans le raisonnement sur l'acceptation tacite. Le tribunal considère que le salarié qui demeure au service de l'employeur après l'entrée en vigueur de la modification, sans résilier son contrat, ne peut imposer le maintien des conditions antérieures. En poursuivant son activité, il est réputé avoir maintenu le contrat aux conditions nouvelles et les avoir acceptées. Il s'ensuit logiquement le rejet de la demande en rappel de salaire, en dommages et intérêts, et en rectification des fiches de paie, celles-ci reflétant exactement le salaire modifié. L'indemnité de procédure du salarié est rejetée et celle de l'employeur fixée à 1.000 €. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique Cette décision mérite une lecture attentive, car elle combine une application stricte de la procédure de modification avec une conséquence particulièrement défavorable au salarié. Sur le plan de la technique, elle illustre le mécanisme de la modification imposée : la procédure de notification, avec entretien préalable, forme écrite et date d'effet, est le seul verrou contre l'arbitraire, et le juge ne subordonne pas la validité de la modification à la justification de ses motifs, ceux-ci ne devant être énoncés qu'à la demande du salarié. La portée pratique la plus importante concerne toutefois la théorie de l'acceptation tacite. Le salarié qui conteste une modification et qui reprend le travail s'expose à être considéré comme