Synthèse doctrinale. Le jugement du 16 mai 2023 du Tribunal du travail de Luxembourg éclaire, avec une rigueur pédagogique remarquable, les exigences cumulatives imposées par l'article L.124-5 du Code du travail en matière de motivation du licenciement avec préavis. La décision rappelle que l'employeur doit énoncer par écrit, dans le délai légal, des motifs précis, réels et sérieux, liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, et que cette exigence de précision poursuit une triple finalité : permettre au salarié d'apprécier la légitimité de la rupture et d'évaluer l'opportunité d'une action, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge de contrôler la gravité des griefs. Le tribunal opère en outre une distinction utile entre faits prescrits par leur ancienneté et faits pouvant être retenus lorsqu'ils s'inscrivent dans une insuffisance professionnelle documentée sur une certaine durée. La portée de la décision tient ainsi à la méthode d'analyse qu'elle consacre : un contrôle exigeant de la motivation, distinct de l'appréciation du caractère réel et sérieux des motifs, lequel relève d'un examen ultérieur des preuves. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 1er avril 2013 en qualité de « Leiter Rechnungswesen und Steuern », a été licencié avec préavis par courrier du 18 août 2020. Sur demande formulée le 22 août 2020, l'employeur a communiqué les motifs de la rupture par courrier du 25 septembre 2020, reproduit intégralement dans la requête. Le salarié a contesté ces motifs par courrier du 2 octobre 2020. La procédure s'est déroulée devant le Tribunal du travail en plusieurs temps. Un jugement interlocutoire du 15 novembre 2022 (répertoire n° 2853/2022) a limité les débats à la compétence matérielle du tribunal, a déclaré celui-ci compétent et a rejeté la demande de l'employeur en allocation d'une indemnité de procédure. Les débats ont été repris à l'audience du 28 février 2023, puis le délibéré a été rompu afin de permettre à la partie défenderesse de verser son offre de preuve en langue française, avant que l'affaire ne soit prise en délibéré pour prononcé à l'audience du 16 mai 2023. Les prétentions s'articulaient autour, d'une part, d'une indemnité compensatoire pour congés non pris, dont la recevabilité était contestée, et, d'autre part, de la contestation du caractère abusif du licenciement, l'employeur invoquant une insuffisance professionnelle, des refus d'ordre répétés, un manque de loyauté et un comportement agressif. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était appelé à résoudre plusieurs questions : la recevabilité d'une demande chiffrée « pour mémoire » seulement dans la requête ; l'ancienneté des motifs invoqués ; la précision requise de la lettre de motifs ; enfin, le caractère réel et sérieux des griefs, dont l'examen se poursuit, selon le dispositif de la partie retenue, par les moyens de preuve offerts. **Sur la recevabilité.** Le tribunal retient qu'une demande mentionnée uniquement « pour mémoire », sans avoir été chiffrée ni précisée dans la requête, constitue une demande indéterminée et doit être déclarée irrecevable, l'employeur ayant été mis dans l'impossibilité de préparer sa défense. La demande est en revanche recevable pour le surplus, ayant été introduite dans les formes et délais légaux. **Sur l'ancienneté des motifs.** Le tribunal distingue selon la nature des griefs. Le reproche relatif à la mise en place, par la salariée, d'un plan de pension réservé aux membres de son équipe avait été découvert début 2019 ; invoqué en août 2020, il est trop ancien pour fonder le licenciement. En revanche, l'insuffisance professionnelle, qui suppose une appréciation sur une certaine durée, peut être documentée à partir d'août 2018. Les faits antérieurs à cette date sont, eux, écartés. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la finalité de l'article L.124-5(2) du Code du travail : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés, interdire à l'auteur de la rupture d'invoquer a posteriori d'autres motifs, et permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes et d'identifier les griefs. Il constate que la lettre de motifs désigne les fautes (mauvaises performances affectant les affaires, comportement agressif envers collègues et tiers, défaut de soutien managérial) et précise les circonstances de fait et de temps qui les entourent. Le moyen tiré de l'imprécision est donc rejeté. **Sur le caractère réel et sérieux.** La décision, dans l'état de la partie re