Le jugement commenté, rendu le 16 mai 2023 par le Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (n° 1417/23, L-TRAV-159/20), illustre avec netteté les exigences cumulatives qui encadrent le licenciement pour motif grave en droit luxembourgeois. Le juge rappelle, d'une part, que la lettre de licenciement doit énoncer avec précision les faits reprochés, leurs circonstances de temps et de lieu, ainsi que les éléments qui leur confèrent le caractère de motif grave, afin de permettre au salarié d'apprécier la régularité de la mesure et de préparer sa défense. Il rappelle, d'autre part, que le motif grave s'entend de tout fait ou faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, appréciation souveraine des juges du fond tenant compte de la qualification, de l'expérience et de la responsabilité du salarié. En l'espèce, le tribunal valide le licenciement d'un chef de cuisine dont les manquements répétés aux règles d'hygiène et de sécurité alimentaire, attestés par des rapports de contrôle et aggravés par un refus réitéré de se conformer aux directives, ont été jugés suffisamment graves. La portée de la décision tient ainsi à la combinaison d'un contrôle formel rigoureux et d'une appréciation substantielle fondée sur la responsabilité professionnelle effective du salarié. ## I. Faits et procédure Le requérant, engagé le 19 mars 2018 en qualité de chef de cuisine par la société à responsabilité limitée SOCIETE3.) s.à r.l., a été licencié avec effet immédiat par courrier daté du 2 mars 2019. Ce courrier était accompagné de rapports de contrôle établis, pour les uns, par le Ministère de la Santé les 6 juin et 4 septembre 2018, et, pour les autres, par la société privée de contrôle en sécurité alimentaire SOCIETE4.) les 24 août et 6 décembre 2018. Le salarié a contesté les motifs de la rupture par courrier du 8 mars 2019. Par requête déposée le 3 mars 2020, il a saisi le Tribunal du travail afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif (6.700,00 €), d'un dommage moral (6.700,00 €), d'une indemnité compensatoire de préavis (6.700,00 €) et de la rémunération d'heures supplémentaires (16.238,89 €), soit un total de 36.338,89 €, assorti d'une majoration d'intérêts, d'une indemnité de procédure de 2.000 € sur le fondement de l'article 240 du nouveau code de procédure civile et de l'exécution provisoire. L'employeur a conclu au caractère réel, sérieux et fondé du licenciement et a formé une demande reconventionnelle. L'affaire, après refixation, a été plaidée à l'audience du 25 avril 2023 et mise en délibéré pour prononcé à l'audience du 16 mai 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs de la lettre de licenciement.** Le tribunal rappelle la double finalité de l'exigence posée par l'article L.124-10(3) du code du travail : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé de la mesure et de préparer ses moyens de défense, et interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des griefs différents de ceux ayant réellement motivé la rupture. Il retient que les fautes et leurs circonstances de fait et de temps étaient étayées dans les rapports de contrôle annexés à la lettre, tandis que les circonstances conférant aux fautes le caractère de motif grave figuraient dans la lettre elle-même. L'exigence de précision est donc tenue pour satisfaite, et le premier moyen est rejeté. **Second problème : la réalité et le sérieux des motifs.** Sur la réalité, le tribunal relève que le contrat de travail assignait au chef de cuisine la responsabilité du bon déroulement de l'organisation de la cuisine et du respect des bonnes pratiques d'hygiène ; il en déduit que le reproche de manquements dans ce domaine entre dans le périmètre des fonctions du salarié, sans qu'il puisse lui être imputé la totalité des dysfonctionnements de l'établissement. Les rapports de contrôle établissent un risque de contamination des denrées, une planche à découper souillée, un petit matériel en mauvais état et l'impossibilité d'un nettoyage adéquat. Sur le sérieux, le tribunal applique l'article L.124-10 du code du travail, qui définit le motif grave comme tout fait ou faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, et qui impose de tenir compte du degré d'instruction, des antécédents, de la situation sociale du salarié et des conséquences du licenciement. Il souligne que la qualification de la faute relève de l'appréciation souveraine des juridictions du