Le texte fourni s'interrompt au milieu du raisonnement sur le caractère sérieux du motif et ne contient ni le dispositif ni ddispositif complet. Je ne peux donc commenter que les motifs reproduits, sans inventer la solution finale ni les motifs manquants. Je signale en outre que les noms des parties figurent en pseudonymes (PERSONNE1.), PERSONNE2.)) et que la défenderesse est désignée par une anonymisation (SOCIETE1.) ; le commentaire respecte cette anonymisation. --- **Synthèse doctrinale.** Le jugement du 23 mai 2023 de la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) illustre l'articulation délicate entre la répression du harcèlement sexuel au travail et le contrôle de la régularité du licenciement pour motif grave. Le tribunal rappelle d'abord que la notification de la résiliation immédiate doit énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave, cette exigence protégeant tant le salarié que le juge, et interdisant à l'employeur d'invoquer a posteriori des griefs différents. Il examine ensuite le harcèlement sexuel au regard de l'article L.245-2 du code du travail, dont la caractérisation repose sur un comportement non désiré, sur l'élément subjectif de l'atteinte à la dignité, présumé, et sur la possibilité qu'un incident isolé suffise. Enfin, le juge rappelle que l'employeur a l'obligation de faire cesser le harcèlement dont il a connaissance (article L.245-4), tout en soulignant que le licenciement immédiat doit demeurer proportionné. La motivation, dans sa partie reproduite, retient la voie d'une mesure d'éloignement de la victime comme élément de réponse adéquate, interrogeant la nécessité d'une sanction plus sévère, sans que le dispositif permette de trancher la solution définitive. ## I. Faits et procédure Un salarié engagé en septembre 2009 en qualité d'« Arbeiter » a été licencié avec effet immédiat par lettre du 2 août 2021, après une lettre du 28 juillet 2021 l'informant de l'intention de l'employeur de procéder à ce licenciement et l'invitant à présenter ses observations, conformément à la procédure non contentieuse du règlement grand-ducal du 8 juin 1979. Le salarié reproche à l'employeur d'avoir licencié dès le 28 juillet 2021 et d'avoir adressé une seconde lettre pour pallier l'imprécision de la première. Les griefs visent le comportement du salarié à l'égard d'une collègue de travail : des rapprochements physiques, des pincements de taille à deux reprises, des propos à connotation sexuelle tenus le 21 juillet 2021. Le salarié conteste la qualification de ces faits, invoque l'absence d'antécédents disciplinaires en onze ans d'ancienneté, et soutient que les échanges étaient collégiaux. L'employeur produit des attestations testimoniales, un procès-verbal de réunion du collège des bourgmestres et échevins du 30 juillet 2021 mentionnant une reconnaissance partielle des faits, une plainte de la salariée, et offre la preuve par audition de témoins. Le demandeur a réduit à l'audience sa demande au titre du préjudice matériel à 28.888,50 €. La recevabilité de la demande n'est pas contestée. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier point : la date du licenciement.** Le tribunal écarte le moyen tiré d'un licenciement dès le 28 juillet 2021, la lettre de cette date ne constituant qu'une information de l'intention de licencier et une invitation à observations. Le licenciement est donc daté du 2 août 2021. **Deuxième point : la précision des motifs.** Au visa de l'article L.124-10(3) du code du travail, le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision permettant au salarié d'apprécier la légitimité du congédiement et de rapporter, le cas échéant, la preuve de la fausseté des griefs, et au juge d'identifier les fautes invoquées. Il constate que la lettre décrit la nature des faits, leur contexte et leurs circonstances (tournoiements autour de la collègue, pincements à la taille, propos déterminés), de sorte que le moyen est rejeté. **Troisième point : le caractère réel et sérieux du motif.** Le tribunal définit le harcèlement sexuel selon l'article L.245-2, alinéa 1er, du code du travail : comportement à connotation sexuelle non désiré, intempestif, abusif et blessant, ou créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il relève que l'élément intentionnel est présumé, que la forme du comportement est indifférente, et qu'un incident unique peut suffire s'il est suffisamment grave. Il rappelle également le régime de l'article L.245-4, qui impose à l'employeur de faire cesser immédiatement le harcèlement dont il