Le jugement rendu le 5 juin 2023 par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 1624/2023) rappelle avec fermeté que la qualification d'une relation de travail dépend de sa réalité d'exécution et non du libellé retenu par les parties. Un « contrat de stage non rémunéré » ne peut faire obstacle à la reconnaissance d'un contrat de travail lorsque la personne concernée fournit une prestation productive contre rémunération. Surtout, le tribunal affirme que l'employeur qui invoque un contrat à durée déterminée supporte la charge de prouver l'existence d'un écrit comportant l'ensemble des mentions prescrites par l'article L.122-2 du Code du travail, à défaut de quoi le contrat est présumé à durée indéterminée et la preuve contraire n'est pas admissible. La décision refuse par ailleurs qu'un avenant de « renouvellement » signé postérieurement vaille ratification d'un contrat antérieur non signé. Elle précise enfin les règles d'indemnisation du licenciement abusif : l'indemnité compensatoire de préavis est allouée, tandis que les préjudices matériel et moral, non établis en l'espèce, sont rejetés, la perte de revenus étant couverte par ladite indemnité. Le jugement illustre ainsi l'efficacité de la présomption légale de contrat à durée indéterminée et la sévérité du juge à l'égard des montages contractuels précaires. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) et la société SOCIETE1.) s.àr.l. ont conclu, le 14 septembre 2021, un « contrat de stage non rémunéré » d'une durée de six semaines, pour un emploi de cuisinière à raison de quarante heures par semaine. Il ressort toutefois des pièces que la salariée a perçu une rémunération dès le 18 septembre 2021, ainsi que l'attestent les bulletins de salaire produits et un courrier de l'ADEM lui réclamant un trop-perçu d'allocations de chômage au motif qu'elle avait commencé à travailler à cette date. Un contrat de travail à durée déterminée daté du 18 septembre 2021 aurait été établi, sans être signé par les parties, puis un document intitulé « contrat de travail à durée déterminée [;] avenant – renouvellement » a été signé le 17 octobre 2021, pour la période du 17 octobre au 31 décembre 2021, en se référant à un contrat « signé en date du 18 septembre 2019 ». L'employeur soutenait que ce second acte valait ratification du premier et que le contrat de stage avait été résilié d'un commun accord ; il avait procédé à une déclaration d'entrée auprès du Centre commun de la sécurité sociale au 18 septembre 2021. La salariée a saisi le Tribunal du travail par requête du 17 janvier 2022 afin d'obtenir la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée, la qualification de licenciement abusif de la fin de la relation au 31 décembre 2021, ainsi que le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (5.500 euros), de dommages-intérêts pour préjudice matériel (5.000 euros) et moral (3.000 euros), outre une indemnité de procédure et l'exécution provisoire. L'État luxembourgeois a été mis en intervention ; le Centre commun de la sécurité sociale, régulièrement convoqué, a fait défaut. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question principale était de savoir si la relation liant les parties devait être qualifiée de contrat à durée indéterminée, alors qu'un contrat de stage non rémunéré avait été signé et qu'un contrat à durée déterminée avait été régularisé ultérieurement par un avenant de renouvellement. Le second problème portait sur l'étendue de l'indemnisation due au salarié licencié abusivement. Sur le premier point, le tribunal relève, en application de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile, que chaque partie doit prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention. Il constate que, nonobstant le libellé du contrat de stage, la salariée se trouvait dans une relation de travail rémunérée à compter du 18 septembre 2021, et que celle-ci a été formalisée, pour la période du 17 octobre au 31 décembre 2021, par un contrat à durée déterminée. Il rappelle ensuite les exigences de forme de l'article L.121-4 (1) du Code du travail, selon lequel le contrat doit être constaté par écrit au plus tard à l'entrée en service, ainsi que celles de l'article L.122-2, qui impose la mention de la date d'échéance du terme, la durée minimale le cas échéant, la motivation du recours au contrat à durée déterminée et la clause de renouvellement éventuelle. Aux termes du paragraphe (2) du même article, à défaut d'écrit ou d'écrit spécifiant la durée déterminée, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée, et la preuve contraire n'est pas admissible. Le tribunal en déduit que l'