Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 27 juin 2023 (n° 1925/23, L-TRAV-161/20) apporte une illustration nette de l'exigence de précision des motifs du licenciement posée par l'article L.124-5 du Code du travail. Le tribunal juge que la lettre de motifs, en ce qu'elle décrit la nature des fautes reprochées au salarié sans en préciser les circonstances de fait et de temps, est équivalente à une absence de motivation, avec pour conséquence que le licenciement est abusif. Cette solution réaffirme la fonction de la motivation, qui est de permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement, de préparer sa défense et de fixer le périmètre du litige, tout en empêchant l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs. Sur le terrain indemnitaire, la décision rappelle que la réparation du dommage matériel suppose la preuve d'une recherche active d'emploi, la seule production d'une liste unilatérale de candidatures étant insuffisante, tandis que le préjudice moral, lié à l'atteinte à la dignité du salarié, est indemnisé indépendamment de l'anxiété non démontrée. Le jugement s'inscrit ainsi dans une ligne jurisprudentielle exigeante sur la motivation, tout en précisant les conditions probatoires de l'indemnisation. ## I. Faits et procédure Le litige oppose PERSONNE1.), engagé le 19 juin 2017 en qualité de « chief financial officer » par la société anonyme SOCIETE1.) s.a., à son ancien employeur. Celui-ci a notifié le licenciement avec préavis par courrier daté du 26 avril 2019. Sur demande du salarié formulée le 7 mai 2019, l'employeur a communiqué les motifs du congédiement par courrier du 5 juin 2019, lequel est intégralement reproduit dans la requête. Le salarié a contesté ces motifs par courrier du 30 août 2019. Par requête déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg le 4 mars 2020, le salarié a saisi le Tribunal du travail en réclamation d'une somme de 100.000 € au titre du dommage matériel (80.000 €) et du dommage moral (20.000 €), assortie d'intérêts légaux et d'une indemnité de procédure de 1.000 € sur le fondement de l'article 240 du nouveau Code de procédure civile. À l'audience du 6 juin 2023, il a porté sa demande de réparation du préjudice matériel à 181.980,95 €. Le salarié ayant retrouvé un emploi le 14 octobre 2020, la période de référence qu'il retenait s'établissait à vingt-cinq mois. L'employeur concluait au débouté, subsidiairement à la réduction de la période de référence, et réclamait également une indemnité de procédure de 1.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème de droit : la motivation du licenciement est-elle suffisamment précise au sens de l'article L.124-5 du Code du travail ?** L'employeur soutenait avoir exposé dans la lettre de motifs « ce qui est reproché » au salarié, celui-ci ayant d'ailleurs pris position point par point, de sorte qu'il aurait compris la portée des griefs. Le tribunal écarte cette argumentation en rappelant que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur énoncé révèle « la nature et la portée exacte » du grief. Cette exigence répond à une triple finalité : permettre au salarié d'apprécier la légitimité du congédiement et de faire la preuve de la fausseté ou de l'inanité des griefs ; interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture ; enfin, permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes et de vérifier la correspondance entre les griefs notifiés et ceux soumis au débat. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la lettre de motifs indiquait la nature des fautes reprochées dans l'exercice des fonctions, mais ne précisait pas « avec suffisamment de précision les circonstances de fait et de temps entourant les faits reprochés ». Il en déduit que l'imprécision équivaut à une absence de motifs, et que le licenciement est abusif. Il ne se prononce pas sur les autres moyens relatifs au caractère abusif, ce qui était une conséquence logique de la solution retenue. **Second problème de droit : quelles conditions gouvernent l'indemnisation du dommage matériel ?** Le tribunal rappelle que l'indemnisation doit être aussi complète que possible, mais que seul le dommage en relation causale directe avec le licenciement est pris en compte, et uniquement pour la période qui aurait raisonnablement dû suffire à retrouver un emploi. Le salarié est tenu à une obligation de minimiser son dommage : il ne saurait se contenter d'une inscription comme demandeur d'emploi, mais doit fournir des