Le jugement rendu le 29 juin 2023 par la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail (rôle L-TRAV-150/21, répertoire n° 1955/23), consacre une articulation classique mais rigoureuse entre l'exigence de précision des motifs de licenciement avec préavis et l'appréciation de leur caractère réel et sérieux. Le tribunal rappelle que la lettre de motivation fixe les termes du litige et que la précision requise par l'article L.124-5 du Code du travail, d'ordre public, doit permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du grief et au juge de contrôler la légitimité du congédiement. Il écarte les motifs énoncés en termes trop généraux ou non datés, ainsi que ceux fondés sur des absences causées par des accidents du travail, lesquels relèvent du risque d'entreprise et ne sauraient justifier une rupture. Il décide enfin que l'absentéisme pour raisons de santé ne peut fonder un licenciement que s'il perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise. La décision, qui alloue une indemnité morale équitable et refuse l'exécution provisoire au motif que les dommages-intérêts ne sont pas des créances salariales, illustre la protection du salarié face aux motifs imprécis ou tributaires du risque professionnel. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 7 novembre 2016 par contrat à durée indéterminée en qualité de femme de ménage au sein de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 2 décembre 2019, pour une prise d'effet le 14 février 2020. Ayant sollicité, par courrier recommandé du 5 décembre 2019, la communication des motifs, elle a reçu une lettre de motivation datée du 16 décembre 2019 invoquant ses absences multiples, des manquements professionnels et une insuffisance de travail, une perte de confiance, ainsi que le défaut de suivi d'une formation HACCP. Contestant ces motifs par lettre du 6 mars 2020, transmise par l'organisation syndicale qui la représentait, la salariée a saisi le tribunal du travail par requête déposée le 5 mars 2021. Elle sollicitait la déclaration d'abus du licenciement, une indemnité de 12.500 euros, dont 2.500 euros au titre du préjudice moral, l'exécution provisoire ainsi qu'une indemnité de procédure de 1.500 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Elle a renoncé, à l'audience du 1er juin 2023, à sa demande en indemnisation du préjudice matériel. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a déclaré n'avoir aucune revendication à formuler. L'employeur concluait au débouté, soutenant la précision et le caractère réel et sérieux des motifs, et contestant le montant du préjudice moral réclamé. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait une double question. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la lettre de motivation satisfaisait aux exigences de précision de l'article L.124-5 du Code du travail, et, d'autre part, si les griefs énoncés présentaient un caractère réel et sérieux, au regard notamment de l'absentéisme pour raisons de santé et de son éventuelle origine professionnelle. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal reprend la formule jurisprudentielle selon laquelle l'indication des motifs doit permettre tant au salarié d'apprécier leur légitimité et d'en rapporter la preuve de la fausseté, qu'au juge de vérifier la validité du congédiement. Elle doit par ailleurs empêcher l'auteur de la rupture d'invoquer a posteriori des motifs différents. Appliquant ces critères, le juge retient que le grief tiré de la présence supposée de la salariée dans un café pendant son incapacité de travail est dépourvu de dates et doit être écarté, faute de permettre la preuve contraire. Les griefs d'inexécution de tâches, de manquement et d'insuffisance professionnelle, ainsi que de refus de travail, sont jugés trop généraux pour répondre aux exigences légales. En revanche, la première partie du premier motif et le grief relatif à la formation HACCP sont considérés comme suffisamment précis. **Sur le caractère réel et sérieux.** Le tribunal rappelle que la cause réelle suppose un élément matériel, un fait concret susceptible de preuve, et un élément psychologique, le motif devant être exact et déterminant. La cause sérieuse, intermédiaire entre la cause légère et la faute grave, se caractérise par l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, et sa appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond. La preuve de la matérialité incombe à l'employeur, en application de l'article L.124-11 (3) du Code du travail.