Synthèse doctrinale Par jugement du 10 juillet 2023, le tribunal du travail de Luxembourg rappelle que le licenciement avec effet immédiat, pour être opposable, doit être notifié à la date où le salarié peut en prendre utilement connaissance, et que l'envoi à une adresse erronée est sans effet. Il précise en outre que la motivation exigée par l'article L.124-10 du Code du travail doit permettre au salarié d'apprécier la légitimité des griefs et au juge d'en contrôler la gravité, condition qu'il estime remplie en l'espèce. Surtout, la décision éclaire le régime de protection de l'article L.121-6 : la protection contre la résiliation en période d'incapacité suppose la remise à l'employeur d'un véritable certificat médical attestant l'incapacité et sa durée prévisible, ce qui n'est pas le cas de documents hétérogènes, dont l'un établi par une secrétaire. Enfin, le tribunal rappelle que l'absence injustifiée constitue en soi une faute grave, sans que l'employeur doive démontrer une désorganisation, sauf circonstances exceptionnelles qui n'ont pas été établies. La portée de la décision est ainsi principalement probatoire et procédurale, tout en réaffirmant des principes jurisprudentiels constants. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé comme conseiller de vente par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2018, a fait l'objet d'un licenciement avec effet immédiat notifié par courrier daté du 15 février 2022, pour une absence injustifiée prolongée depuis le 1er février 2022. Ce courrier a été adressé à une adresse erronée (« Am Bommert 3 » au lieu de « Am Bommert 6 »), puis transmis à nouveau par courriel le 18 février 2022, que le salarié a réceptionné. Le salarié a contesté le licenciement par courrier de son mandataire du 11 mai 2022, puis a saisi le tribunal du travail par requête déposée le 17 juin 2022. Il réclamait une indemnité compensatrice de préavis de 11.871,28 euros, un préjudice matériel de 59.356,40 euros et un préjudice moral de 5.000 euros, outre une indemnité de procédure de 1.500 euros. L'employeur concluait au bien-fondé du licenciement et sollicitait une indemnité de procédure de 1.000 euros. L'affaire, plaidée à l'audience du 19 juin 2023, a été mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la date de prise d'effet du licenciement.** Le tribunal retient que la lettre envoyée à une adresse erronée ne produit aucun effet. Le licenciement n'a donc été effectivement prononcé que le 18 février 2022, date de la transmission réussie par courriel, permettant au salarié de prendre connaissance des motifs. **Deuxième problème : la précision des motifs.** Au visa de l'article L.124-10 (3) du Code du travail, le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision permettant au salarié d'apprécier leur légitimité, de rapporter la preuve de leur inanité, et au juge d'en apprécier la gravité. La lettre, qui identifie un fait concret (l'absence injustifiée depuis le 1er février 2022) et les conséquences alléguées, satisfait à cette exigence. **Troisième problème : l'interdiction de licencier en période de maladie.** Le tribunal examine l'article L.121-6, qui impose au salarié de soumettre à l'employeur, au plus tard le troisième jour d'absence, un certificat médical attestant son incapacité et sa durée prévisible. Il relève que les documents transmis le 31 janvier 2022 ne constituent pas un tel certificat : le premier, rédigé en espagnol par un médecin, ne mentionne ni incapacité de travail ni durée prévisible ; le second, daté du 8 janvier 2022, est établi par une secrétaire sans référence à un diagnostic médical. Le tribunal écarte en outre l'argument d'une acceptation tacite de l'employeur : le courriel de l'assistante de direction, non investie du pouvoir de direction, ne vaut ni acquiescement ni renonciation, et il n'appartient pas à l'employeur de s'enquérir du caractère justifié de l'absence. La décision ultérieure de la CNS du 18 février 2022 est sans incidence sur ce constat. **Quatrième problème : le bien-fondé du motif grave.** Rappelant que la présence au travail est une obligation de résultat, le tribunal juge qu'une absence injustifiée de plusieurs jours constitue, sauf circonstances exceptionnelles, une faute grave, sans que l'employeur ait à démontrer la désorganisation de l'entreprise. Le salarié n'ayant produit aucun certificat valable ni élément prouvant une information régulière ou une tolérance de l'employeur, et son état de santé ne révélant pas d'impossibilité de satisfaire à son obligation déclarative,