Le jugement rendu le 10 juillet 2023 par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 2089/2023) réaffirme avec netteté l'exigence légale de précision des motifs de licenciement, posée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. La juridiction retient qu'une lettre de licenciement qui énonce des reproches génériques, dépourvus de dates, de récurrence objectivement vérifiable et d'identification des personnes concernées, ne permet ni au salarié d'apprécier le bien-fondé de la mesure, ni au juge de contrôler l'absence d'arbitraire, ni d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs nouveaux. L'insuffisance des motifs est assimilée à une absence de motifs, ce qui conduit à la qualification de licenciement abusif. La décision est également instructive sur l'évaluation des préjudices : le dommage matériel suppose la démonstration d'une recherche d'emploi immédiate et d'un lien causal direct, tandis que le préjudice moral est fixé ex aequo et bono au regard de l'atteinte à la dignité du salarié. Le jugement illustre ainsi la double fonction de la motivation du licenciement, à la fois garantie procédurale et limite au pouvoir discrétionnaire de l'employeur. ## I. Faits et procédure Mme PERSONNE1.) a été engagée le 30 juin 2020 par la société SOCIETE1.) Sàrl en qualité d'agent de nettoyage, par contrat à durée indéterminée prenant effet au 1er juillet 2020. Après un entretien préalable le 3 juin 2021, l'employeur lui a notifié un licenciement avec préavis par courrier recommandé du 7 juin 2021, dont la lettre de motifs, datée du 6 juillet 2021 selon le texte reproduit, impute la mesure à un « laxisme » persistant et à un absentéisme pour maladie. Les griefs énoncés comprennent des retards récurrents depuis janvier 2021, des dépassements non autorisés des temps de pause, une venue au travail malgré des symptômes de la Covid-19, la publication de photographies d'une fête pendant un arrêt de travail, un retour retardé volontairement, ainsi qu'une insatisfaction des collègues quant à la qualité du travail. La salariée a contesté la mesure le 19 juillet 2021 et a saisi la juridiction du travail par requête déposée le 13 juillet 2022, réclamant 8.678,03 euros au titre du préjudice matériel et 5.000 euros au titre du préjudice moral, outre l'exécution provisoire et une indemnité de procédure. L'employeur a conclu au rejet et sollicité à son tour une indemnité de procédure. L'affaire, après plusieurs remises contradictoires, a été plaidée le 26 juin 2023 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions. La première, principale, est de savoir si la lettre de licenciement satisfait à l'exigence de précision des motifs imposée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. La seconde, subsidiaire, est de déterminer si la salariée peut obtenir réparation de ses préjudices matériel et moral. Sur le premier point, le tribunal rappelle que l'indication des motifs doit révéler « la nature et la portée exacte » des griefs, afin que le salarié puisse en apprécier la légitimité et en rapporter la preuve de la fausseté, que le juge puisse distinguer un motif valable d'un motif illégitime, et que l'employeur ne puisse pas invoquer ultérieurement d'autres motifs. Cette prescription est d'ordre public et le juge en contrôle le respect d'office. Appliquant ces principes, la juridiction relève l'absence de dates ou de récurrence objectivement vérifiables pour les retards, les dépassements de pause et le manquement aux gestes barrières, l'absence d'identification des « responsables » et des collègues, l'absence de précisions sur les circonstances de publication des photographies, et l'absence de qualification de l'« entretien » du 8 janvier 2021. Elle observe surtout que les attestations testimoniales produites en cours d'instance ajoutent des griefs nouveaux ou amplifient ceux de la lettre, ce qui confirme que les motifs initiaux étaient « indistincts et modulables à discrétion ». La conclusion est nette : l'insuffisance des motifs équivaut à une absence de motifs, et le licenciement est déclaré abusif. Sur les demandes indemnitaires, le tribunal rappelle que la réparation suppose un préjudice en relation causale directe avec la faute, et que le salarié doit entreprendre immédiatement des démarches de reclassement. Faute de pièces relatives à une recherche d'emploi pendant la période de référence, la demande de dommage matériel est rejetée, les certificats d'incapacité ne suffisant pas à rompre ce lien causal. Le préjudice moral est en revanche admis, non sur la base de la déclaration de la psychologue, jugée insuffisante car établie