Synthèse doctrinale Par un jugement du 13 juillet 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) confirme, au fond, la régularité et la justification d'un licenciement avec préavis fondé sur l'absentéisme habituel pour raisons de santé d'un chauffeur-livreur, dont le taux d'absence atteignait 133 à 145 jours ouvrables sur l'année de référence. Le juge applique le triptyque jurisprudentiel classique (absentéisme habituel, gêne indiscutable au fonctionnement, impossibilité de compter sur une collaboration régulière), et admet la présomption de perturbation liée à la fréquence des absences, sans exiger de l'employeur une démonstration concrète de désorganisation. La décision rappelle en outre l'exigence d'ordre public de précision des motifs (article L.124-5 du Code du travail) et met en évidence la charge de la preuve pesant sur le salarié qui invoque la protection de l'article L.121-6. Néanmoins, la juridiction retient une irrégularité formelle tenant à la remise tardive de la convocation à l'entretien préalable, imputée à l'employeur malgré les lenteurs postales, et accorde une indemnité forfaitaire de 1.000 euros sur le fondement de l'article L.124-12 (3). ## I. Faits et procédure Engagé le 9 juillet 2018 en qualité de chauffeur-livreur par la société anonyme SOCIETE1.) en vertu d'un contrat à durée indéterminée, PERSONNE1.) a été licencié avec préavis par lettre recommandée datée du 29 décembre 2020, le préavis de deux mois prenant cours le 1er janvier 2021. Après une demande de motifs restée non versée au dossier, l'employeur a motivé le congédiement par lettre du 1er février 2021, reprochant principalement un absentéisme important au cours de l'année 2020 et la remise tardive de certificats d'incapacité de travail. Saisi par requête déposée le 11 juin 2021, le salarié sollicitait, à titre principal, la déclaration d'abus du licenciement et une indemnisation de 11.426 euros, à titre subsidiaire, la reconnaissance de l'irrégularité formelle et une indemnité de 2.142 euros, ainsi qu'une indemnité de procédure de 1.500 euros. L'employeur concluait au caractère justifié du licenciement et, reconventionnellement, à une indemnité de procédure de 1.000 euros. L'affaire, après plusieurs remises contradictoires, fut plaidée à l'audience du 29 juin 2023 et mise en délibéré pour prononcé le 13 juillet 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection contre le licenciement.** Le salarié soutenait que le congédiement était intervenu pendant une période d'incapacité de travail protégée au sens de l'article L.121-6 du Code du travail (du 15 décembre 2020 au 3 janvier 2021). Le tribunal relève que ce moyen n'a pas été développé lors des plaidoiries et rappelle qu'il incombe au salarié de démontrer le respect cumulatif des obligations imposées par ce texte (notification de l'incapacité et production du certificat dans les délais). Cette charge n'étant pas satisfaite, la protection n'est pas retenue. **Deuxième problème : la précision des motifs.** Le juge rappelle, en reprenant la formule consacrée, que l'indication des motifs doit permettre tant au salarié d'en apprécier le caractère légitime et d'en établir la fausseté que au juge de contrôler le caractère valable du congédiement. Cette prescription étant d'ordre public, la lettre de licenciement fixe les termes du débat. Les motifs étant suffisamment précis, le moyen est rejeté. Il convient de relever que le tribunal écarte toutefois, faute de preuve, la référence à un avertissement écrit du 15 mai 2020 et aux « nombreux avertissements verbaux », ainsi que les certificats relatifs aux années 2018, 2019 et 2021 qui excédaient le périmètre des faits reprochés. **Troisième problème : le caractère réel et sérieux.** Le tribunal examine d'abord l'absentéisme pour raisons de santé. Il rappelle la définition de la cause réelle (élément matériel et élément psychologique) et de la cause sérieuse (atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, critère intermédiaire entre faute légère et faute grave). Il retient que les 133 jours d'absence sur la période de référence, rapportés aux jours ouvrables d'une année pour un temps plein, traduisent un absentéisme habituel. Il estime que ces absences ont nécessairement causé des problèmes d'organisation et que l'employeur ne pouvait plus compter sur une collaboration suffisamment régulière, la perturbation étant présumée en raison de la fréquence des absences. Le tribunal écarte l'allégation d'un non-respect des règles sanitaires, dépourvue de valeur probante (la photographie d'un tableau), ain