Synthèse doctrinale. Par une ordonnance du 19 septembre 2023, la Présidente du Tribunal du Travail de Luxembourg, statuant en application de l'article L. 337-1 du Code du travail, précise l'office du juge saisi d'une demande de maintien de salaire formée par une salariée enceinte mise à pied. Elle rappelle, d'une part, que cette procédure sommaire est enfermée dans les limites textuelles de la compétence qu'elle institue : le président ne peut se prononcer que sur la nullité d'un licenciement ou sur le maintien ou la suspension du salaire pendant l'instance au fond, de sorte qu'il se déclare incompétent pour des demandes accessoires en arriérés de salaire et en rectification de fiches de paie, quoique liées à la relation de travail. D'autre part, elle fixe le standard probatoire applicable à la mise à pied : il appartient à l'employeur d'établir l'apparence de régularité et de légitimité de la mesure, le doute profitant à la salariée. En l'espèce, la juge retient que les manquements invoqués (retards, départs anticipés, absences non signalées) suffisent à conférer à la mise à pied une telle apparence, et rejette la demande de maintien. L'ordonnance illustre ainsi la rigueur de la distinction entre référé protecteur de la grossesse et contentieux au fond. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en qualité de consultante par contrat à durée indéterminée conclu le 28 avril 2023 avec effet au 3 mai 2023, était placée auprès d'une entreprise utilisatrice, la société SOCIETE3.), où elle travaillait sous la direction d'un responsable de cette entreprise. Ayant informé son employeur de sa grossesse le 23 juin 2023, elle fut, le 26 juillet 2023, mise à pied par lettre remise en mains propres, à la suite de faits survenus le 24 juillet (somnolence sur le lieu de travail) et le 25 juillet 2023 (absence non signalée, certificat médical de télétravail). L'employeur faisait valoir, en outre, une fin anticipée de la mission auprès du client, une perte financière, des départs prématurés et des absences mal signalées. Saisie par requête déposée le 4 août 2023, dans le délai de quinze jours, la Présidente du Tribunal du Travail fut amenée, lors de l'audience du 11 septembre 2023, à connaître d'une demande complémentaire en paiement de 1.811,98 € d'arriérés de salaire, avec intérêts, et en remise de fiches de salaire rectifiées. Les parties furent entendues et l'ordonnance fut rendue le 19 septembre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. Sur la compétence matérielle.** Le juge devait déterminer si la procédure de l'article L. 337-1, paragraphe (3), du Code du travail autorisait le président à connaître des demandes accessoires en paiement d'arriérés et en rectification de bulletins de paie. La juridiction rappelle que la compétence matérielle est d'ordre public et que l'article L. 337-1 n'habilite le président qu'à statuer sur le maintien ou la suspension du salaire en attendant la solution définitive du litige, et, dans d'autres hypothèses, sur la nullité ou la réintégration. Elle en déduit son incompétence pour les demandes en arriérés et en rectification, tout en se déclarant compétente pour le surplus, c'est-à-dire la demande en maintien du salaire. La solution est conforme à la nature d'exception de la procédure spéciale : le texte, qui déroge au droit commun du référé, doit recevoir une interprétation stricte. **B. Sur la recevabilité.** La demande fut déclarée recevable, la requête ayant été déposée dans le délai de quinze jours suivant la notification de la mise à pied, conformément à l'article L. 337-1, paragraphe (3). **C. Sur le bien-fondé.** Le raisonnement repose sur deux principes. Le juge doit vérifier s'il existe une apparence d'illégitimité de la sanction ; mais c'est à l'employeur de produire les éléments établissant l'apparence de régularité et de légitimité de la mise à pied. Le juge apprécie souverainement les faits, et tout doute sur la régularité de la mesure conduit à la condamnation au maintien du salaire. En l'espèce, la juge relève une série de manquements documentés par des échanges de courriels (départ anticipé du 4 mai 2023, absences signalées tardivement en juin, départs avant l'heure contractuelle, information défaillante de l'employeur le 25 juillet), ainsi que la fin de la mission auprès du client motivée par l'absence non signalée du 25 juillet. Elle en conclut que la preuve de l'apparence de régularité résulte des pièces versées, et rejette la demande en maintien du salaire. On observera toutefois que la juge n'examine pas expressément le moyen tiré de la discrimination liée à la grossesse ni la question, soulevée par la salariée, de la qualité d'employeur de l'entreprise utilisatrice