Le tribunal du travail de Luxembourg, dans un jugement du 6 octobre 2023, reprend et applique la jurisprudence établie en matière de licenciement pour absentéisme habituel pour raisons de santé. Il rappelle qu'un tel motif peut constituer une cause réelle et sérieuse de rupture lorsqu'il perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise, cette perturbation étant présumée lorsque la fréquence et l'irrégularité des absences privent l'employeur de la collaboration régulière de son salarié. La décision distingue par ailleurs nettement, sur le terrain de l'exigence de précision de l'article L.124-5 du Code du travail, les motifs suffisamment circonstanciés de ceux qui ne le sont pas. Le motif tiré des absences, précisé par dates et nombre de jours, est retenu ; le motif relatif au comportement envers les collègues, dépourvu de dates et de propos précis, est écarté, et les éléments produits postérieurement au licenciement ne peuvent servir à le fonder a posteriori. Le juge valide ainsi le licenciement en exploitant le renversement de la charge de la preuve, qu'il fait peser sur la salariée. La portée de la décision tient à ce double mouvement : rigueur formelle quant à la motivation, mais appréciation substantielle fondée sur une présomption de désorganisation. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 22 octobre 2020 en qualité de « Verkäuferin/Serviererin » par la société anonyme SOCIETE1.) S.A., a été licenciée avec préavis de deux mois par courrier recommandé du 28 mars 2022. Sur demande de motivation formée le 7 avril 2022, l'employeur a communiqué, le 5 mai 2022, deux griefs : des absences habituelles pour maladie et une attitude déplacée envers les collègues et la clientèle. La salariée a contesté la rupture le 12 mai 2022. Saisi par requête du 30 août 2022, le tribunal du travail a vu la salariée solliciter la déclaration d'abusivité du licenciement, ainsi que l'allocation de 4.116,95 euros au titre du préjudice matériel et de 2.800 euros au titre du préjudice moral, outre une indemnité de procédure de 850 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Après plusieurs renvois contradictoires, l'affaire a été plaidée le 22 septembre 2023 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était appelé à résoudre deux questions : le motif de licenciement était-il énoncé avec la précision requise par l'article L.124-5 (2) du Code du travail, et présentait-il un caractère réel et sérieux ? **Sur la précision des motifs.** Le juge rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent, afin que le salarié puisse apprécier leur légitimité, prouver leur fausseté et que le juge puisse vérifier leur identité avec les griefs ultérieurement débattus. Le grief des absences répond à cette exigence, dès lors que la lettre mentionne les dates, le nombre total de jours pour 2021 et 2022, ainsi que la désorganisation engendrée. En revanche, le grief relatif au comportement n'indique ni dates ni propos exacts. Les messages électroniques des 4 et 5 mai 2022, postérieurs au licenciement, ne sauraient combler cette carence : l'employeur ne peut fonder a posteriori la rupture sur des motifs non notifiés. Ce grief est donc écarté. **Sur le caractère réel et sérieux.** Le tribunal reprend la triple condition jurisprudentielle : un absentéisme habituel pour raison de santé, une gêne indiscutable au fonctionnement du service, et l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. Il relève que la réalité des absences n'est pas contestée (quarante jours en 2021 à compter d'octobre, quinze jours sur les deux premiers mois de 2022, soit 440 heures sur la période), que ces absences, fractionnées en arrêts successifs et prolongés, présentent un caractère à la fois répété et imprévisible. La perturbation est présumée, et il appartenait à la salariée d'en rapporter la preuve contraire, ce qu'elle n'a pas fait, se bornant à contester les relevés de pointage des autres salariés. Le licenciement est dès lors déclaré régulier et justifié, les demandes indemnitaires rejetées, et la salariée condamnée au paiement de 500 euros d'indemnité de procédure ainsi qu'aux dépens. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique Le jugement illustre la coexistence, en droit luxembourgeois, d'une exigence formelle stricte et d'une appréciation matérielle souple du motif de santé. Sur le premier versant, la solution est conforme à l'esprit de l'article L.124-5 : la motivation doit f