Le jugement rendu le 6 octobre 2023 par le tribunal du travail de Luxembourg (justice de paix, rép. n° 2539/2023, rôle L-TRAV-513/2022) apporte une contribution classique mais utile au contentieux du licenciement pour absentéisme habituel pour raison de santé. Il confirme que ce motif peut constituer une cause réelle et sérieuse de congédiement lorsque les absences, par leur fréquence et leur durée, perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise, et il rappelle que l'employeur n'a pas à supporter indéfiniment cette situation, quelle que soit l'ancienneté du salarié. La décision précise également la répartition de la charge de la preuve : il appartient au salarié qui conteste le caractère réel et sérieux du motif d'établir que ses absences trouvent leur origine dans l'activité professionnelle ou qu'elles n'ont pas désorganisé le service. Le tribunal y ajoute des exigences rigoureuses en matière de précision des motifs (article L.124-5 du Code du travail) et écarte les demandes fondées sur le harcèlement moral faute de répétition démontrée et de dénonciation préalable à l'employeur. Enfin, il rejette la demande reconventionnelle pour procédure abusive, rappelant que l'exercice d'une action en justice n'est fautif qu'en cas de malice, de mauvaise foi ou de légèreté blâmable. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 26 septembre 2018 en qualité de « Corporate Officer » par une société à responsabilité limitée, a conclu avec son employeur une résiliation d'un commun accord le 14 juin 2021. Elle a été engagée à nouveau le même jour par la société anonyme SOCIETE1.) S.A. en qualité d'« Officer », avec reprise de son ancienneté au 1er octobre 2018. Licenciée avec préavis de deux mois par courrier recommandé du 6 janvier 2022, elle a sollicité les motifs du congédiement, lesquels lui ont été communiqués le 10 février 2022 : des absences habituelles pour cause de maladie et la désorganisation qui en résultait, avec un taux d'absentéisme chiffré à 91 % sur la période du 5 juillet 2021 au 6 janvier 2022. Contestant le licenciement par courrier de son mandataire du 29 avril 2022, la salariée a saisi le tribunal du travail par requête déposée le 19 septembre 2022. Elle sollicitait la déclaration d'abus du licenciement, l'indemnisation de son préjudice matériel (4.994,91 euros actualisés) et moral (15.000 euros), ainsi que 10.000 euros pour harcèlement moral subi entre le printemps 2020 et juillet 2021. L'employeur a formé une demande reconventionnelle de 5.000 euros pour procédure abusive et vexatoire. L'affaire, plaidée le 22 septembre 2023, a été prise en délibéré et tranchée le 6 octobre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait trois questions : le licenciement fondé sur l'absentéisme habituel pour raison de santé était-il régulier au regard de l'exigence de précision des motifs et présentait-il un caractère réel et sérieux ? Les faits allégués constituaient-ils un harcèlement moral engageant la responsabilité de l'employeur ? Enfin, la salariée avait-elle commis une faute de nature à justifier une condamnation pour procédure abusive ? **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la solution constante selon laquelle les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée soient exactement révélées. Cette exigence permet au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement, empêche l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs distincts et permet au juge d'en contrôler la gravité. La lettre du 10 février 2022, qui précisait les dates d'absence et le taux d'absentéisme, satisfaisait ces exigences et le moyen est rejeté. **Sur le caractère réel et sérieux.** Le tribunal énonce les trois conditions jurisprudentielles de validité d'un licenciement pour absentéisme habituel : existence d'un absentéisme habituel pour raison de santé, gêne indiscutable apportée au fonctionnement du service, et impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. La perturbation est présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus à l'employeur de compter sur le salarié. Toutefois, le licenciement n'est pas justifié si la maladie trouve son origine dans l'activité professionnelle, les absences consécutives à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ne pouvant fonder un congédiement, le risque professionnel incombant à l'employeur. En l'espèce, le calcul effectué sur les jours ouvrables faisait apparaître environ 133 jours d'absence sur 146, soit un taux d'environ 91 %.