Le jugement rendu le 13 octobre 2023 par le tribunal du travail de Luxembourg (rép. n° 2588/2023, rôle L-TRAV-11/2023) rappelle, avec la rigueur attendue, les exigences de motivation qui pèsent sur l'employeur lorsqu'il notifie un licenciement avec préavis en application de l'article L.124-5 du Code du travail luxembourgeois. Le tribunal y affirme que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent à la lecture de la lettre, de manière à permettre au salarié d'en apprécier la légitimité, à l'employeur d'être lié par les motifs ainsi notifiés et au juge d'en contrôler la réalité. Appliquant ces principes à un licenciement fondé sur une baisse de patientèle consécutive à la rupture d'un contrat d'association, le tribunal juge que l'absence de chiffres, de mesures de restructuration précises et d'incidence sur l'emploi du salarié équivaut à une absence de motifs, et déclare le licenciement abusif. La décision illustre également deux limites de l'indemnisation : le préjudice moral lié au licenciement ne se présume pas et doit être établi, et le harcèlement moral n'est retenu ni dans son élément matériel répété ni dans la preuve d'une information préalable de l'employeur. Le jugement combine ainsi un contrôle formel strict du licenciement et une appréciation probatoire exigeante des préjudices accessoires. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er mars 2021 par un praticien exerçant l'orthodontie en qualité d'assistante technique « Stérilisation & Accueil » sous contrat à durée indéterminée, reçoit un licenciement avec préavis de deux mois notifié par lettre recommandée du 27 janvier 2022. Sur demande de motivation formée le 2 février 2022 sur le fondement de l'article L.124-5, paragraphe 1er, l'employeur répond le 7 février 2022 en invoquant la rupture, intervenue le 28 février 2022, du contrat d'association conclu avec un autre praticien, et la réduction subséquente de la patientèle du cabinet. Le conseil de la salariée conteste la rupture et les motifs par courrier du 14 mars 2022. Saisi par requête déposée le 6 janvier 2023, le tribunal du travail est appelé à statuer sur trois prétentions : la déclaration d'abus du licenciement, l'indemnisation d'un préjudice moral lié à ce licenciement à hauteur de 8.202 euros (soit trois mois de salaire brut), et la réparation d'un préjudice moral de 10.000 euros fondé sur des actes allégués de harcèlement moral et de violence physique. La salariée sollicite également une indemnité de procédure de 2.500 euros au titre de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire est plaidée le 26 septembre 2023 et le jugement est prononcé le 13 octobre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs du licenciement.** Il s'agissait de déterminer si la lettre de motivation, qui se bornait à faire état d'une patientèle « fortement réduite » à la suite d'une rupture d'association, satisfait à l'exigence de précision posée par l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, et, dans la négative, quelle en est la sanction. Le tribunal rappelle d'abord la finalité de l'obligation. Les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exacte apparaissent dans l'énoncé lui-même. Cette exigence poursuit un triple objet : permettre au salarié d'apprécier le caractère légitime du congédiement et l'opportunité d'une action, interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture, et permettre au juge d'apprécier la gravité des griefs et leur identité avec ceux notifiés. Le jugement reprend la règle propre au licenciement pour motif économique : l'employeur doit non seulement indiquer le motif économique, mais encore préciser l'incidence de la suppression ou de la modification du poste sur le salarié concerné, en exposant pourquoi ce poste précis est supprimé. La lettre est précise si elle expose les raisons de la restructuration, les mesures prises et leur incidence sur l'emploi du salarié licencié. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la lettre ne contient aucune donnée chiffrée sur la baisse de patientèle, n'identifie aucune mesure de restructuration et ne précise pas l'incidence de ces mesures sur le poste de la salariée. Il qualifie la motivation de « vague et générale » et juge que « l'imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs », le licenciement est déclaré abusif. On observera que le tribunal ne se prononce pas sur la réalité économique de la baisse de