Le jugement rendu le 16 octobre 2023 par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 2591/2023, rôle L-TRAV-228/22) apporte une contribution utile à la compréhension du régime luxembourgeois de la résiliation immédiate pour motif grave. Il rappelle, d'une part, l'exigence de précision des motifs posée par l'article L.124-10 (3) du Code du travail, dont l'office est double : permettre au salarié de juger de l'opportunité d'une action et interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des griefs différents. Il confirme, d'autre part, que l'appréciation de la gravité se fait in concreto et que l'employeur doit démontrer que le comportement reproché rend immédiatement impossible la poursuite des relations de travail. En l'espèce, le tribunal écarte le moyen tiré de l'imprécision de la lettre de licenciement, mais juge abusif un licenciement fondé sur une absence injustifiée dont la légitimité était sérieusement discutée au regard de l'avertissement donné à l'employeur la veille, et qu'aucun élément de la lettre ne permettait d'appréhender dans son contexte. La décision illustre également la répartition de la charge de la preuve et la portée de la règle selon laquelle les lenteurs postales n'exonèrent pas le salarié de son obligation de transmission du certificat médical dans le délai légal. Enfin, elle fixe l'indemnisation selon les critères habituels, tout en traitant de manière distincte le préjudice matériel, couvert en l'espèce par l'indemnité compensatoire de préavis, et le préjudice moral, évalué ex æquo et bono. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en qualité d'ouvrier, suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 août 2020. Par courrier du 28 février 2022, l'employeur a résilié le contrat avec effet immédiat et sans préavis pour faute grave, le motif énoncé étant une « absence non-justifier depuis le 21 février 2020 ». Le salarié a contesté ce licenciement par courrier de son mandataire du 14 mars 2022. Par requête déposée le 19 avril 2022, il a saisi le Tribunal du travail de Luxembourg aux fins de voir condamner son ancien employeur au paiement de trois sommes : une indemnité compensatoire de préavis de 4.671 euros (deux mois de salaire), une indemnisation de son préjudice matériel de 5.121 euros sur une période de référence de six mois, et une indemnisation de son préjudice moral de 2.335,50 euros (un mois de salaire), avec intérêts légaux à compter du 28 février 2022, outre une indemnité de procédure de 1.000 euros et l'exécution provisoire. La société défenderesse a conclu à la régularité du licenciement, au rejet des demandes et à l'allocation d'une indemnité de procédure de 1.000 euros. Il ressort des débats que le salarié soutenait avoir averti son employeur, le dimanche 20 février 2022 en soirée, de son incapacité de travail pour le lendemain, et avoir posté le 21 février 2022 un courrier recommandé contenant le certificat médical, lequel n'a toutefois été remis à l'employeur que le 22 mars 2022, soit postérieurement au licenciement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La précision des motifs.** Le salarié soutenait que la lettre de licenciement ne satisfaisait pas à l'exigence de précision de l'article L.124-10 (3) du Code du travail. Le tribunal rappelle la double finalité de cette exigence : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du licenciement et de rapporter la preuve de l'inanité des griefs, et empêcher l'employeur de se prévaloir de motifs postérieurs. Il relève l'erreur matérielle affectant la date mentionnée (2020 au lieu de 2022), mais considère que le salarié n'a pu se méprendre sur le fait unique reproché, à savoir l'absence non justifiée à compter du 21 février 2022. Le moyen est donc écarté. **2. La violation de la protection en cas de maladie.** L'article L.121-6 du Code du travail impose au salarié deux obligations : avertir l'employeur le jour même de l'empêchement (alinéa 1er) et lui soumettre un certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence (alinéa 2). L'employeur averti ou en possession du certificat ne peut résilier le contrat pour une période de vingt-six semaines au plus, sous peine de nullité assimilée à l'abusivité de la résiliation (alinéa 3). Le tribunal rappelle que la charge de la preuve incombe au salarié (article 58 du Nouveau Code de procédure civile). S'agissant de l'avertissement, il retient, au vu de l'attestation testimoniale de l'épouse du salarié et en l'absence de pièce contraire de l'employeur, que l'