Synthèse doctrinale. Par un jugement du 17 octobre 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg consacre la compétence matérielle de la juridiction sociale pour connaître d'une action en réparation d'un harcèlement moral subi pendant l'exécution du contrat de travail, alors même que le salarié a démissionné et que l'action n'a été introduite qu'après la fin de la relation. Il pose une distinction nette entre l'action en réparation de la résiliation abusive, enfermée dans le délai de forclusion de l'article L.124-11(2) du code du travail, et l'action de droit commun fondée sur l'article 1134 du code civil, soumise à la prescription trentenaire. Il rappelle la définition jurisprudentielle du harcèlement moral (agissements répétés, atteinte à la dignité ou à l'intégrité, faute de l'auteur), distingue ce dernier du simple exercice du pouvoir de contrôle et de direction, et impose au salarié la charge de la preuve. L'apport principal de la décision réside dans l'appréciation concrète d'une série de courriels de l'administrateur, qualifiés de harcèlement après une analyse de leur répétition et de leur teneur, tout en rejetant l'interprétation subjective avancée par l'employeur. ## I. Faits et procédure Une salariée a été engagée par la société anonyme SOCIETE1.) s.a. le 1er octobre 2018, en qualité d'aide comptable, après un contrat d'insertion professionnelle conclu le 17 mai 2018 avec le Service national d'action sociale. Elle a démissionné avec préavis par courrier du 16 janvier 2019. Elle a informé le syndicat OGB-L des faits de harcèlement le 22 janvier 2019, puis, par l'intermédiaire de son mandataire, proposé un arrangement amiable le 15 août 2022, lequel a été refusé. La requête, déposée le 25 novembre 2022, tendait à la condamnation de l'employeur à 17.840,75 € au titre du dommage matériel et 14.749,50 € au titre du dommage moral, outre arriérés de salaire de 633 € pour la période du 1er octobre 2018 au 31 janvier 2019, intérêts légaux, majoration de trois points à l'expiration d'un délai de trois mois, indemnité de procédure de 2.500 € sur le fondement de l'article 240 du nouveau code de procédure civile et exécution provisoire. L'employeur soulevait trois moyens préliminaires : l'incompétence matérielle du Tribunal du travail, la forclusion de l'action et la prescription triennale de l'action en paiement de salaires, et contestait sur le fond l'existence de tout harcèlement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Sur la compétence matérielle.** Le juge rappelle que l'article 25 du nouveau code de procédure civile attribue au Tribunal du travail les contestations relatives aux contrats de travail « y compris celles survenant après que l'engagement a pris fin ». Dès lors que la demande porte sur le harcèlement subi pendant la relation de travail, elle constitue une contestation relative au contrat, indépendamment de la démission. Le moyen d'incompétence est rejeté. Le raisonnement est conforme à la lettre du texte : c'est l'origine de la contestation dans l'exécution du contrat, et non la survenance de la rupture, qui commande la compétence. **2. Sur la forclusion.** Le juge opère une distinction décisive. L'article L.124-11(2) du code du travail ne vise que « l'action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail ». L'action fondée sur l'article 1134 du code civil en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral sur le lieu de travail n'est pas une action en résiliation abusive et échappe donc au délai de trois mois. La requérante n'ayant pas formulé de demande en requalification de sa démission, le délai de forclusion est inopérant. **3. Sur la prescription.** La demande en paiement d'arriérés de salaire relève des articles 2277 du code civil et L.221-2 du code du travail, soit une prescription triennale. Elle est donc irrecevable pour la période antérieure au 25 novembre 2019. En revanche, l'action en réparation du préjudice de harcèlement est soumise à la prescription trentenaire et déclarée recevable en la forme. **4. Sur le fond.** Le juge reprend la construction jurisprudentielle : l'employeur, seul détenteur du pouvoir de direction, doit exécuter le contrat de bonne foi, assurer des conditions de travail normales et prévenir ou faire cesser le harcèlement, y compris horizontal. Le harcèlement se définit par une conduite répétée ou systématique portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité. Le juge souligne que la répétition est une condition : un acte isolé de mauvaise humeur ne suffit pas. Il distingue le harcèlement du stress inhérent à l'activité, des tensions professionnelles et de l'exercice normal du contrôle hiérarchique. La charge de la