Synthèse doctrinale. Par une ordonnance du 17 octobre 2023, la Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg, siégeant en matière de protection spéciale des délégués du personnel, ordonne le maintien du salaire d'une déléguée mise à pied avec effet immédiat, au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution définitive du litige. Le juge retient que la mise à pied a été prononcée pendant une incapacité de travail pour maladie dont l'employeur avait été dûment informé et dont les certificats avaient été transmis dans le délai légal, ce qui emporte la violation des articles L.415-10(4) et L.121-6(3) du code du travail. La décision rappelle ainsi, sous l'angle de l'apparence de régularité, que la protection du délégué du personnel contre la mise à pied ne saurait être contournée par une sanction prononcée durant une période de protection liée à la maladie du salarié. Elle a une portée pratique importante, en ce qu'elle impose à l'employeur de vérifier la situation médicale du salarié avant toute mesure disciplinaire et fixe le cadre de la procédure sommaire de maintien du salaire. Le juge ne tranche pas le fond du litige et se borne à un contrôle d'apparence, ce qui en délimite la portée. ## I. Faits et procédure La salariée, entrée au service de la société SOCIETE1.) s.à r.l. le 1er octobre 2016 en qualité d'employée polyvalente, a été élue déléguée du personnel lors des élections sociales de 2019. Par lettre recommandée du 19 juin 2023, l'employeur lui a notifié un licenciement avec préavis. Le 21 juin 2023, le syndicat de la salariée a rappelé à l'employeur l'interdiction de licencier un délégué du personnel. Par lettre recommandée du 27 juin 2023, l'employeur a annulé le licenciement et prononcé une mise à pied disciplinaire avec effet immédiat. La salariée était en incapacité de travail pour maladie du 20 au 26 juin 2023, puis du 27 juin au 1er juillet 2023. Elle soutient avoir averti l'employeur le premier jour de chaque période et avoir transmis ses certificats médicaux par courriels des 19 et 26 juin 2023, à l'adresse électronique utilisée habituellement entre les parties. Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix le 21 juillet 2023, la salariée a saisi le président du Tribunal du travail d'une demande de maintien de son salaire au-delà de trois mois, sur le fondement de l'article L.415-10(4) du code du travail, et sollicité une indemnité de procédure de 2.500 euros sur la base de l'article 240 du nouveau code de procédure civile. Les débats ont eu lieu aux audiences des 7 août et 3 octobre 2023, la cause ayant été prise en délibéré. La défenderesse s'en est rapportée à prudence de justice sur la recevabilité et le bien-fondé de la demande, tout en s'opposant à l'indemnité de procédure. La salariée développait en outre plusieurs moyens tenant à l'imprécision des motifs de la mise à pied (dénigrement, étiquetage, premier avertissement), à la tardiveté de la mesure au regard du délai d'un mois, à l'absence de caractère réel et grave des fautes et à la disproportion de la sanction au regard de son ancienneté. Le juge ne s'est pas prononcé sur ces moyens, ayant retenu un motif déterminant tiré de la protection liée à la maladie. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit est celui de la recevabilité de la demande, le juge devant vérifier que la requête a été présentée « dans le mois qui suit la mise à pied » au sens de l'article L.415-10(4) du code du travail. Le juge constate que la mise à pied date du 27 juin 2023 et que la requête a été déposée le 21 juillet 2023, soit dans le délai légal. La demande est donc déclarée recevable en la forme. Le second problème de droit, au fond, est de savoir si l'employeur pouvait prononcer une mise à pied à l'encontre d'un délégué du personnel pendant une période d'incapacité de travail pour maladie. Le juge rappelle que l'employeur peut, en cas de faute grave, notifier une mise à pied au délégué « dans le respect des dispositions prévues au paragraphe 3 de l'article L.121-6 ». Or ce dernier interdit à l'employeur averti de l'incapacité de travail, ou en possession du certificat médical, de notifier la résiliation du contrat ou la convocation à l'entretien préalable pour une durée de vingt-six semaines au plus. Le juge relève que la salariée a envoyé ses certificats par courriels des 19 et 26 juin 2023 au service des ressources humaines, de sorte que l'employeur a été informé le premier jour de la maladie et a reçu les certificats dans le délai de trois jours prescrit par l'article L.121-6(2). Il en déduit que la mise à pied du 27 juin