Le jugement rendu le 18 octobre 2023 par le Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (n° 2620/23, affaire L-TRAV-463/23) confirme une solution protectrice de la salariée enceinte en matière de mise à pied et de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Saisi par l'employeur sur le fondement de l'article L.337-1 (2) du Code du travail, qui permet à l'employeur d'une salariée protégée en état de grossesse de prononcer une mise à pied immédiate en cas de faute grave en attendant la décision définitive du juge, le tribunal rejette la demande en résiliation, annule la mise à pied et écarte l'ensemble des griefs, faute de faute grave au sens de l'article L.124-10 (2) du même code, lequel définit le motif grave comme tout fait ou faute rendant « immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ». Le juge retient qu'il n'existe pas de différence de nature entre la faute grave d'un salarié ordinaire et celle d'une salariée protégée. Il procède à un examen factuel et probatoire minutieux de chacun des reproches : les départs anticipés, les retards, l'absence du 25 juillet 2023, l'assoupissement allégué et la remise tardive d'un certificat médical. Il en déduit qu'aucun de ces faits, établi ou non, ne présente le caractère de gravité requis, l'employeur n'ayant pas démontré de désorganisation du service ni d'incidence sur la qualité du travail. La demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour mise à pied abusive est écartée, faute de preuve d'une intention malveillante ou d'une erreur grossière équipollente au dol. Une indemnité de procédure de 1.000 euros est allouée à la salariée. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée à compter du 3 mai 2023 en qualité de consultante par une société par actions simplifiée, a été affectée dès le début de la relation de travail à une mission de consultance en remédiation auprès d'un client de l'employeur, en exécution d'un contrat de prestation de services conclu entre les deux sociétés. Le 19 juin 2023, la salariée a transmis à l'employeur un certificat de grossesse daté du 12 juin 2023. Par courrier non motivé du 26 juillet 2023, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied immédiate sur le fondement de l'article L.337-1 (2) du Code du travail. Le 28 juillet 2023, il a saisi la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail, d'une requête en résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 26 juillet 2023, assortie d'une demande d'indemnité de procédure de 2.000 euros. Le dossier de l'employeur reprochait à la salariée sept faits : des départs anticipés les 4 mai, 12 juin, 16 juin et 3 juillet 2023, une annonce tardive d'absence pour raison de santé le 5 juin 2023 suivie de la remise du certificat médical le 19 juin, un assoupissement d'un quart d'heure le 24 juillet, et une absence injustifiée le 25 juillet 2023. Des retards matinaux et une insuffisance d'heures prestées étaient également allégués, sans précision. À l'audience des plaidoiries du 11 octobre 2023, l'employeur a renoncé à sa demande de remboursement des salaires éventuellement versés pendant la mise à pied. La salariée a formé une demande reconventionnelle de 9.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral et de 2.000 euros d'indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la pièce tardivement communiquée.** Le tribunal était d'abord saisi d'une pièce supplémentaire remise à l'audience par le mandataire de l'employeur, communiquée la veille vers 18 heures seulement. Au visa de l'article 279 du Nouveau Code de procédure civile, qui impose à la partie qui fait état d'une pièce de la communiquer spontanément à toute autre partie, et de l'article 282 du même code, permettant au juge d'écarter les pièces communiquées hors délai utile, le tribunal écarte la pièce en raison de sa communication tardive, sans délai raisonnable avant les plaidoiries. **Deuxième question : la faute grave justifiant la mise à pied et la résiliation.** Le tribunal rappelle que l'article L.337-1 (2) du Code du travail, qui ne définit pas la faute grave, doit être lu à la lumière de l'article L.124-10 (2) du même code, de sorte que la faute grave de la salariée protégée est appréciée selon les mêmes critères que celle d'un salarié ordinaire. La faute doit rendre « immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail », et le juge doit tenir compte du degré d'instruction, des antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et les con