Le jugement rendu le 23 octobre 2023 par le tribunal du travail de Luxembourg (n° 2693/2023, rôle L-TRAV-247/22) apporte une clarification utile sur le régime du licenciement avec effet immédiat intervenu pendant la période d'essai. Il rappelle, d'abord, que la clause d'essai excédant la durée légale n'est pas nulle en totalité mais seulement réductible à la durée maximale autorisée, ici trois mois faute de justification d'un niveau de formation atteignant le CATP. Il affirme, ensuite, que le licenciement sans préavis en période d'essai demeure soumis à l'exigence de motivation précise de l'article L.124-10 (3) du Code du travail, faute de disposition spécifique contraire. Enfin, il précise que l'insuffisance des motifs équivaut à une absence de motifs et rend le licenciement abusif. Le salarié n'obtient toutefois qu'une indemnité compensatoire de préavis et une réparation morale modeste, son préjudice matériel étant écarté. La décision illustre ainsi la tension entre souplesse de la période d'essai et garanties formelles protégeant le salarié contre l'arbitraire. ## I. Faits et procédure Une salariée est engagée le 6 octobre 2021 comme agent de nettoyage, initialement à raison de vingt heures par semaine, puis à temps plein par avenant du 15 décembre 2021. Le contrat stipule une période d'essai de six mois « après le commencement du travail ». Le 28 décembre 2021, l'employeur notifie par lettre recommandée un licenciement pour faute grave avec effet immédiat, motivé par un travail jugé mal fait ou non effectué, puis par une altercation avec une chef d'équipe et une collègue. Le courrier est retourné avec la mention « retour – non réclamé ». La salariée produit ensuite deux certificats d'incapacité de travail couvrant la période du 28 décembre 2021 au 3 février 2022. Par requête du 27 avril 2022, elle saisit le tribunal du travail d'une demande en paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, d'un préjudice matériel, d'un préjudice moral et d'un salaire de janvier 2022, avec majoration du taux d'intérêt et indemnité de procédure. Elle renonce en cours d'instance à sa demande relative aux jours de congé non pris. L'État, mis en intervention pour autant que de besoin en raison du Fonds pour l'emploi, ne comparaît pas. L'employeur conclut au bien-fondé du licenciement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal est d'abord confronté à la régularité de la notification. La salariée soutenait n'avoir jamais reçu la lettre. Le tribunal rejette ce moyen : l'envoi recommandé à l'adresse figurant à l'avenant et au certificat médical satisfait à l'article L.124-10 (3), et la mention « retour – non réclamé » traduit un défaut de retrait volontaire du pli. Il examine ensuite la durée de la période d'essai au regard de l'article L.121-5 (2). Ce texte plafonne l'essai à six mois, mais limite à trois mois celui du salarié dont le niveau de formation n'atteint pas celui du CATP. Le tribunal relève qu'il appartenait à l'employeur de s'informer sur la formation du candidat, ce qu'il n'a pas fait, et qu'il n'est pas établi que la salariée disposât de ce niveau. Il retient alors une solution de réduction : la clause n'est pas nulle en son entier, elle reste valable pour trois mois et est nulle pour le surplus. Le contrat est donc devenu définitif le 6 janvier 2022, de sorte que le licenciement du 28 décembre 2021 constitue une rupture sans préavis intervenue pendant l'essai. La demande de salaire de janvier 2022 est rejetée en conséquence. Le moyen tiré de la protection contre le licenciement en cas de maladie, prévue par l'article L.121-6 applicable à l'essai par renvoi de l'article L.121-5 (4), est écarté. Il appartient au salarié de prouver l'avertissement de l'employeur le jour même de l'empêchement. Or, si la salariée a consulté les urgences le 28 décembre à 13h10 et si un message fut adressé le soir, aucun élément ne démontre une information antérieure à 18h57, heure d'envoi du licenciement. Le point décisif concerne la précision des motifs. Le tribunal juge que, même en période d'essai, le licenciement immédiat pour motif grave doit respecter l'exigence de précision de l'article L.124-10 (3), puisque aucune norme spécifique ne l'écarte. Il s'appuie sur une jurisprudence de la Cour du travail (3e ch., 28 mai 2019, et 4 février 2021), en soulignant que le contraire viderait de sens les délais spécifiques de préavis en cas d'essai. La lettre, qui décrit un travail « mal fait ou pas fait du tout » et des cris ou bousculades sans identifier