Le jugement rendu par le Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg le 26 octobre 2023 (n° 2751, L-TRAV-562/22) rappelle deux principes cardinaux du droit du travail luxembourgeois. Le premier veut que le contrat de travail, en tant que contrat synallagmatique, ne fasse naître le droit au salaire qu'à la condition que le salarié ait accompli sa prestation ou, à tout le moins, qu'il se soit tenu à la disposition de l'employeur. Le second, plus substantiel encore, est que l'employeur doit occuper le salarié pendant toute la durée du temps de travail conventionnellement prévue, de sorte qu'il ne saurait se décharger sur celui-ci du risque d'une absence de travail qu'il a lui-même organisée. En consacrant la créance d'arriérés de salaires d'une gouvernante pour le mois d'août 2022, le tribunal affirme avec force que l'arrangement d'une mise à disposition convenue entre parties engage l'employeur au paiement intégral de la rémunération contractuelle. La décision retient en outre une lecture sévère de la bonne foi contractuelle, en reprochant à l'employeur d'avoir engagé une salariée sachant qu'il n'aurait besoin de ses services qu'à compter de la fin du mois d'août. Enfin, le rejet de la demande reconventionnelle fondée sur l'article L.121-9 du Code du travail rappelle que la responsabilité pécuniaire du salarié suppose la preuve d'un acte volontaire ou d'une négligence grave, ainsi que d'un préjudice effectivement établi et imputable à celui-ci. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée par contrat de travail à durée indéterminée signé le 27 juillet 2022 avec effet au 25 juillet 2022 en qualité de « Gouvernante d'enfants et de Maison », a été licenciée avec effet immédiat par lettre recommandée du 1er septembre 2022. Le contrat prévoyait une durée de travail moyenne de seize heures hebdomadaires jusqu'au 2 septembre 2022, à répartir du lundi au vendredi selon un planning fixé par l'employeur, puis trente heures par semaine à compter du 5 septembre 2022, pour un salaire horaire de 15 euros. La salariée réclamait le paiement de 960 euros net au titre du salaire du mois d'août 2022, demeuré impayé malgré mise en demeure. L'employeur s'y opposait en soutenant que, pendant le mois d'août, la famille se trouvait en vacances, qu'il avait été convenu que la salariée reste disponible, que celle-ci avait refusé de reprendre le travail à son retour et qu'aucun salaire n'était donc dû. Il formait en outre une demande reconventionnelle de 3.000 euros, fondée sur l'article L.121-9 du Code du travail, subsidiairement sur l'article 1147 du Code civil, en invoquant la nécessité de trouver une remplaçante pour la rentrée scolaire, et produisait l'attestation de son épouse. La procédure, introduite par requête déposée le 11 octobre 2022, a fait l'objet de trois remises avant d'être retenue à l'audience du 5 octobre 2023, puis mise en délibéré pour un prononcé le 26 octobre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le droit au salaire d'août en l'absence de prestation effective.** Il s'agissait de déterminer si un salarié qui n'a pas effectivement travaillé pendant une période peut néanmoins prétendre à sa rémunération, lorsque les parties avaient convenu d'une disponibilité pendant cette même période. Le tribunal rappelle que le contrat de travail est synallagmatique et que le salaire n'est dû qu'en contrepartie de la prestation accomplie ou de la mise à disposition du salarié. Il constate que les parties s'accordaient sur l'existence d'un arrangement de disponibilité pour le mois d'août et que l'attestation produite par l'employeur lui-même confirmait que la salariée n'avait été appelée qu'en fin de mois pour préparer la rentrée. Il relève également que la lettre de licenciement mentionnait une « rétribution à mi-temps pour le mois d'août 2022 », ce qui témoignait d'un engagement de rémunération. Surtout, il énonce qu'il appartient à l'employeur d'occuper le salarié pendant toute la durée du temps de travail conventionnellement prévue, de sorte que l'absence de seize heures de travail hebdomadaires n'exonérait pas l'employeur de son obligation de paiement. Le tribunal écarte enfin le refus de travail allégué, faute d'élément suffisant, et juge les difficultés de communication sur l'organisation ultérieure sans pertinence pour le seul litige relatif au mois d'août. **Second problème : la mauvaise foi de l'employeur dans l'organisation du contrat.** Le tribunal ajoute un motif d'appréciation morale de la conduite de l'employeur.