Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 30 octobre 2023 (n° 2779/23) présente un intérêt doctrinal certain en ce qu'il articule trois questions classiques du droit du licenciement pour faute grave : l'exigence de précision de la lettre de licenciement, l'appréciation de la matérialité et de la gravité du grief, et l'effet extinctif du pardon patronal. Le tribunal admet la régularité formelle de la lettre et retient la faute grave tenant à la neutralisation volontaire d'un dispositif de sécurité de chariot élévateur, mais il refuse, à ce stade, de trancher le moyen tiré de l'avertissement préalable : il ordonne une enquête sur le pardon patronal allégué, dont la preuve est admise comme précise, pertinente et concluante, sans que la vraisemblance des faits offerts ne puisse justifier son rejet. La décision illustre ainsi la distinction entre le fond du grief, déjà établi par les déclarations concordantes du salarié, et le régime probatoire de la renonciation de l'employeur à sanctionner, qui relève du juge saisi d'une offre de preuve testimoniale. Elle rappelle enfin que la gravité de la faute s'apprécie au regard de la finalité de la règle violée plutôt que de l'absence de mise à pied immédiate. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 10 mai 2021 par contrat à durée déterminée en qualité de « chauffeur cargo junior » au service d'une société anonyme, a été convoqué à un entretien préalable le 29 septembre 2021, puis licencié avec effet immédiat par lettre du 8 octobre 2021. Le motif retenu était le fait d'avoir attaché sa ceinture de sécurité dans le dos afin de contourner le dispositif bloquant le démarrage d'un chariot élévateur lorsque la ceinture n'est pas bouclée, pour gagner du temps lors des opérations de chargement. Le salarié a protesté par l'intermédiaire d'une organisation syndicale le 14 octobre 2021, puis a saisi le Tribunal du travail d'une requête déposée le 13 janvier 2022 tendant à la déclaration d'abus du licenciement et à l'allocation de dommages et intérêts, pour un préjudice matériel de 4.513,90 euros et un préjudice moral porté en cours d'instance à 2.000 euros. L'employeur a conclu au caractère justifié du licenciement, subsidiairement au rejet de l'indemnisation morale, et reconventionnellement à une indemnité de procédure. Le salarié soutenait en premier lieu l'imprécision de la lettre, en second lieu que le grief avait déjà fait l'objet d'un avertissement oral, et enfin que la faute n'était pas suffisamment grave, dès lors qu'il n'avait pas été mis à pied et avait continué à travailler. Il a offert de prouver par l'audition du dirigeant de la société le fait qu'il avait été sanctionné oralement le jour même des faits. La société a contesté la crédibilité de cette offre, au motif que le salarié ayant constaté l'infraction avait sollicité une sanction dans son rapport et que le dirigeant ne s'occupait pas habituellement de notifier des avertissements. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La précision de la lettre de licenciement.** Le tribunal rappelle les trois exigences dégagées par la jurisprudence au regard de l'article L.124-10 (3) du Code du travail, auquel renvoie l'article L.122-13 : permettre à la partie qui subit la résiliation de connaître exactement les faits reprochés et d'apprécier en connaissance de cause l'opportunité d'une action ; empêcher l'auteur de la rupture d'invoquer a posteriori des motifs différents ; permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute et d'en vérifier la concordance avec les griefs débattus. La lettre, qui décrit le fait précis, le lieu, la date et l'heure, et explicite la gravité par référence à l'insistance de l'employeur sur la consigne (formations, affichage), satisfait à ces exigences. Le moyen est écarté. **2. La matérialité et la gravité.** Le tribunal relève que le défaut de port de la ceinture est constant, que le dispositif de blocage était fonctionnel, et que les explications du salarié étaient contradictoires : tantôt une inadvertance, tantôt un choix délibéré pour aller plus vite, version reprise par son mandataire et par un témoignage recueilli lors de l'entretien préalable. Le caractère volontaire est donc retenu sur la base des propres déclarations du salarié. Le moyen tiré de l'absence d'encadrement est jugé inopérant, car le grief porte sur la violation volontaire d'une consigne de sécurité connue, et non sur une erreur d'exécution. Quant à l'absence de mise à pied immédiate, le tribunal la neutralise en constatant que la convocation est intervenue dans le délai d'un mois de l'article L.124-10 (6) et que le salarié n'établit p