Le jugement rendu le 30 octobre 2023 par le Tribunal du travail de Luxembourg, relevant de la Justice de paix, illustre avec netteté l'exigence de précision qui pèse sur l'employeur tenu de motiver un licenciement avec préavis. Saisi d'une action en réparation d'un licenciement abusif, le tribunal écarte le moyen de forclusion en s'appuyant sur les preuves de l'envoi et de la réception d'une lettre de contestation, puis juge que la lettre de motivation de l'employeur ne satisfait pas à la condition de précision de l'article L.124-5 du Code du travail. Le manque de précision étant assimilé à un défaut de motivation, le licenciement est déclaré abusif, et une indemnisation du préjudice moral est allouée. La décision confirme que seuls les faits suffisamment récents et décrits avec précision peuvent fonder un licenciement, et que l'employeur ne saurait se réfugier dans des allusions vagues ou dans des faits anciens invoqués à titre de simple contexte. Elle rappelle également la portée du mécanisme de remboursement des indemnités de chômage au Fonds pour l'emploi, qui suppose la condamnation de l'employeur au paiement de salaires ou d'indemnités. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en qualité de serveuse, avait d'abord été liée à la société par plusieurs contrats à durée déterminée successifs, le premier ayant pris effet le 11 septembre 2015, avant la conclusion d'un contrat à durée indéterminée au 1er juillet 2016. Un contrat à durée déterminée antérieur, couvrant la période du 10 mars au 19 août 2015, avait déjà lié les parties, ce que la lettre de motivation du licenciement relevait. Licenciée par courrier du 23 mai 2019 avec un préavis de deux mois, la salariée obtint, à sa demande, les motifs de la rupture, communiqués par lettre du 3 juillet 2019. Par un courrier daté du 18 juillet 2019, elle contesta le licenciement, lettre qu'elle expédia par recommandé le 19 juillet 2019 et que l'employeur réceptionna le 22 juillet 2019. La requête introductive fut déposée le 17 juillet 2020. Dans ses prétentions, la salariée soutenait que la lettre de motivation n'était pas suffisamment précise et que les motifs invoqués, présentés comme réels et sérieux, n'étaient qu'un prétexte destiné à l'évincer après qu'elle avait porté plainte contre un collègue l'ayant bousculée. Elle renonça en cours d'instance à sa demande d'indemnisation du préjudice matériel. L'employeur, quant à lui, opposa la forclusion, contesta la réception de la lettre de contestation, soutint que le licenciement reposait sur un incident verbal survenu au début du mois de mai 2019, et offrit de prouver les faits par l'audition du collègue concerné. L'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, exerça le recours prévu par l'article L.521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la forclusion.** La question était de savoir si l'action avait été introduite dans le délai imparti par l'article L.124-11 (2) du Code du travail, et si la réclamation écrite adressée à l'employeur avait valablement interrompu ce délai. Le tribunal rejette le rejet des pièces produites tardivement à l'audience, l'employeur n'ayant ni démontré un préjudice résultant de cette production ni sollicité le renvoi. Il retient ensuite que les avis d'envoi et de réception coïncidaient avec la date figurant sur la lettre de contestation, et que l'employeur n'alléguait pas avoir reçu un autre courrier de la salariée. Il en déduit que la réclamation avait été réceptionnée le 22 juillet 2019 et que la requête, déposée dans l'année de cette réclamation, était recevable. Le texte prévoyant qu'une réclamation écrite fait courir un nouveau délai d'un an, la forclusion fut écartée. **Sur le caractère abusif du licenciement.** Le tribunal rappelle le cadre de l'article L.124-5 du Code du travail : l'employeur, sollicité par le salarié, doit énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs de licenciement, lesquels doivent être réels et sérieux. La précision répond à trois fonctions cumulatives : permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et d'apprécier l'opportunité d'une action en justice ; fixer les griefs de manière à empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs nouveaux ; enfin permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes et de vérifier la correspondance entre les griefs invoqués devant lui et ceux notifiés. Appliquant ces critères, le tribunal écarte d'abord les faits relatés dans la première partie de la lettre, trop anciens pour justifier