Le texte fourni est tronqué au moment où il aborde la demande de l'État, pris en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, en remboursement des indemnités de chômage sur le fondement de l'article L.521-4 du code du travail. Le dispositif du jugement, qui devait statuer sur cette demande ainsi que sur les frais et dépens et l'exécution provisoire, n'y figure pas. Je ne peux donc pas commenter ce point ni reconstituer le dispositif sans l'inventer, ce que je m'interdis. Le commentaire ci-dessous porte sur les parties du jugement effectivement reproduites, et l'absence de dispositif est signalée là où elle affecte l'analyse. **Synthèse doctrinale** Par jugement du 7 novembre 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg, siégeant à la Justice de paix, consacre plusieurs enseignements cumulés en matière de licenciement et de contentieux salarial. Il rappelle d'abord que, faute de comparution du défendeur, le juge ne peut statuer au-delà des prétentions de l'acte introductif, ce qui conduit à écarter les demandes nouvelles et les augmentations formulées à l'audience. Sur le fond, il juge le licenciement abusif faute, pour l'employeur, d'avoir prouvé avoir motivé le licenciement dans le délai d'un mois prévu par l'article L.124-5 du code du travail, la charge de cette preuve pesant sur lui. Il refuse en revanche le préjudice matériel, le salarié n'ayant pas démontré une recherche d'emploi suffisamment active et diversifiée, et alloue une réparation morale limitée à l'atteinte à la dignité. Enfin, il qualifie le salarié de cadre supérieur au regard de l'article L.162-8(3), ce qui écarte le régime des heures supplémentaires, et rappelle que la preuve de l'accord de l'employeur reste requise. La portée de la décision tient ainsi à la combinaison d'une sanction formelle lourde du licenciement et d'une appréciation stricte de l'obligation de minimiser son dommage. **I. Faits et procédure** Le salarié, engagé le 16 octobre 2017 en qualité de « corporate secretary », a été licencié avec préavis par courrier du 6 avril 2020, avec dispense de prester à compter du 7 avril 2020. Il a demandé les motifs de son licenciement par lettre du 10 avril 2020, reçue le 15 avril selon ses dires ; l'employeur a formulé ces motifs par lettre datée du 15 mai 2020, parvenue au salarié le 18 mai 2020 selon ce dernier. Le salarié a contesté ces motifs le 29 mai 2020. Par requête déposée le 21 octobre 2020, il a fait convoquer son ancien employeur devant le Tribunal du travail pour obtenir réparation d'un licenciement abusif (dommage matériel, dommage moral) et le paiement d'heures supplémentaires, subsidiairement une indemnité pour irrégularité formelle, avec majoration du taux d'intérêt et indemnité de procédure. L'État, pris en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a été mis en intervention. L'affaire, retenue le 17 octobre 2023, a été prise en délibéré à l'audience du 7 novembre 2023. À cette audience, la défenderesse, initialement représentée, ne comparaissait plus, ce qui a conduit le tribunal à statuer contradictoirement à son égard en raison du dépôt de son mandat. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *A. La recevabilité des demandes nouvelles.* Le tribunal rappelle qu'en cas de défaut du défendeur, le demandeur ne peut ni formuler de demandes nouvelles ni augmenter ses conclusions, en vertu du principe du contradictoire et des droits de la défense. Sont donc déclarées irrecevables la hausse de la demande en heures supplémentaires (à 137.417,27 €) ainsi que les demandes nouvelles en bonus (12.485 €) et en « restricted shares units » (8.104 USD). *B. Le caractère abusif du licenciement.* Le problème central est celui de la charge de la preuve du respect du délai d'un mois de motivation fixé par l'article L.124-5, paragraphe 2, du code du travail, qui sanctionne d'abusivité le défaut de motivation écrite formulée avant l'expiration de ce délai. Le tribunal juge qu'il appartenait à l'employeur de prouver qu'il avait répondu dans le délai, et que cette preuve n'étant pas rapportée, le licenciement est abusif. Il s'agit d'une solution favorable au salarié, qui fait reposer sur l'employeur la démonstration d'un fait positif (la date d'expédition ou de réception utile de la motivation). *C. Les dommages et intérêts.* Sur le préjudice matériel, le tribunal rappelle que la réparation ne couvre que le dommage en relation causale directe avec le licenciement et seulement