Le jugement rendu le 7 novembre 2023 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, numéro 2842/23) confirme que la motivation d'un licenciement avec préavis doit répondre à une double exigence : la précision, qui permet au salarié de connaître exactement les griefs et de les contester, et le caractère réel et sérieux, qui relève de l'appréciation du juge au fond. Le tribunal écarte le moyen tiré du défaut de précision, la lettre de motifs décrivant la nature des fautes, les circonstances de temps et de fait ainsi que les circonstances rendant impossible le maintien de la relation de travail. Sur le fond, il retient, au vu de l'attestation testimoniale d'un témoin rapportant l'aveu du salarié lors de l'entretien préalable, que les griefs sont établis et justifient le congédiement. La décision illustre la place centrale de la preuve par témoignage et la portée limitée, en pratique, de l'exigence de supervision et d'avertissement préalable. Elle appelle toutefois une lecture critique, notamment sur la charge de la preuve de l'aveu et sur la prise en compte des contestations du salarié. Elle s'inscrit dans le cadre des articles L.124-3 à L.124-5 du Code du travail, dont elle applique la lettre ancienne. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 1er janvier 2020 (le jugement mentionne aussi, dans un passage, le 1er janvier 2019, ce qui constitue une incohérence interne du texte), a été licencié avec préavis par courrier du 11 janvier 2021, à l'issue d'un entretien préalable tenu le 8 janvier 2021. Il a demandé les motifs de son licenciement, qui lui ont été communiqués par courrier du 24 février 2021, puis a contesté ces motifs le 14 avril 2021. Saisi par requête déposée le 13 septembre 2021, le Tribunal du travail était appelé à déclarer le licenciement abusif et à allouer au salarié 23.687,78 € au titre du dommage matériel et 5.000 € au titre du dommage moral, outre une indemnité de procédure de 2.500 €. L'affaire, après plusieurs refixations et une rupture du délibéré, a été plaidée à l'audience du 17 octobre 2023. Le salarié soutenait que les motifs n'étaient ni précis, ni réels, ni sérieux, en invoquant notamment le dysfonctionnement du système « track and trace », l'absence de collaboration entre services, l'absence de supervision et d'avertissement, ainsi que la contestation de l'aveu qui lui était prêté. L'employeur opposait l'aveu du salarié lors de l'entretien préalable et sollicitait, subsidiairement, l'audition de témoins et une comparution personnelle des parties. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée au tribunal était double : les motifs du licenciement étaient-ils énoncés avec la précision requise par l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, et présentaient-ils un caractère réel et sérieux, de nature à justifier le congédiement ? **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la formule classique selon laquelle les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent, afin de permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et de rapporter la preuve de leur fausseté ou de leur inanité. Il relève que la lettre de motifs décrit la nature des fautes, les circonstances de fait et de temps qui les entourent, ainsi que les circonstances rendant impossible le maintien de la relation de travail. Le premier moyen est en conséquence rejeté. Le raisonnement est conforme à la finalité de la disposition, qui empêche également l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. **Sur le caractère réel et sérieux.** Le tribunal fonde sa décision sur l'attestation testimoniale de l'assesseur-témoin PERSONNE3.), qui rapporte qu'au cours de l'entretien préalable le salarié a répondu aux reproches par « Yes, you are right ». Il retient que cette déclaration n'est pas utilement contredite par l'attestation versée par le salarié, dont le auteur n'était pas son supérieur hiérarchique et ne précise pas en quoi davantage d'effectifs aurait permis d'éviter les fautes reprochées. Le tribunal écarte également plusieurs allégations du salarié : il estime qu'il n'avait pas à être supervisé en sa qualité de « track and trace manager », qu'il n'a pas démontré l'absence de collaboration entre services ni l'inaction de l'employeur, et que l'employeur n'est pas tenu d'adresser des avertissements préalables. Il rejette enfin l'offre de preuve de l'employeur comme superfétatoire et refuse la comparution personnelle, les parties étant peu susceptibles de revenir sur leurs versions d'audience. Les demandes indemnitaires sont rejetées et le salarié est condamné