Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 13 novembre 2023 (n° 2900/2023, rép. L-TRAV-430/22) rappelle, à propos du licenciement avec préavis, que le délai de forclusion de trois mois prévu à l'article L.124-11 (2) du Code du travail court à compter de la notification du congédiement ou de sa motivation, et que seule une réclamation écrite au sens strict, énonçant clairement le caractère abusif du licenciement et susceptible d'engendrer une obligation de réparation, interrompt valablement ce délai. Le juge retient que le courriel adressé à l'employeur par le mandataire de la salariée, qui se borne à poser des questions relatives à la négociation du licenciement sans contester son caractère abusif, ne constitue pas une telle réclamation. Dès lors, la demande en licenciement abusif, introduite au-delà du délai de trois mois écoulé le 3 décembre 2021, est déclarée irrecevable. La décision consacre ainsi une application rigoureuse du caractère préfix du délai, dont le point de départ et les conditions d'interruption ne sauraient être élargis par voie d'interprétation, quand bien même la salariée se trouvait à l'étranger et avait engagé des démarches informelles avec son employeur. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de « director human resources » par une société anonyme luxembourgeoise suivant contrat à durée indéterminée du 28 juillet 2020, avec prise d'effet au 1er octobre 2020, fait l'objet d'un licenciement avec préavis de deux mois, courant du 1er septembre au 31 octobre 2021, notifié par courrier du 30 août 2021. La notification est effectuée au Brésil, lieu de résidence de la salariée, le 3 septembre 2021. Ce courrier n'est pas accompagné d'une demande de motivation de la part de la salariée, laquelle n'a pas sollicité les motifs du congédiement. Le 16 septembre 2021, le mandataire de la salariée, avocat au barreau de São Paulo, adresse à l'employeur un courriel qui, selon la salariée, traduit une contestation de la cessation des relations de travail. Ce message, initialement produit dans sa version Word, puis dans une version en fil de messages rédigée en portugais, ne fait pas l'objet d'une traduction assermentée. La requête introductive d'instance, intitulée « requête en licenciement avec préavis abusif », est déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 3 août 2022. La salariée réclame, pour un montant total de 730.465,02 euros, la réparation de préjudices matériels, au titre notamment des salaires, indemnités d'expatriation et de mission, ainsi que d'un préjudice moral évalué à 200.000 euros. Pendant l'instance, la société défenderesse a absorbé une autre société par voie de fusion et a été radiée du registre de commerce et des sociétés en avril 2023, la société absorbante se substituant à elle. La société employeuse soulève la forclusion des demandes, subsidiairement la régularité du licenciement et le rejet des prétentions. La salariée renonce à sa demande de jugement commun à l'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la compétence internationale.** Le tribunal relève que le litige présente un élément d'extranéité, la salariée étant non résidente et l'employeur établi au Luxembourg. Il retient la compétence des juridictions luxembourgeoises en application des articles 21, point 1 a), 23 et 25 du règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012, la clause attributive de compétence figurant au contrat de travail étant valable. **Sur la forclusion.** Le problème de droit consistait à déterminer si la salariée avait agi dans le délai imparti par l'article L.124-11 (2) du Code du travail, et si le courriel de son mandataire constituait une réclamation écrite interruptive de ce délai. Le tribunal rappelle la teneur du texte, qui impose une action en réparation dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation, et précise que la réclamation écrite introduite auprès de l'employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale interrompt valablement ce délai en faisant courir un nouveau délai d'un an. Il énumère les trois hypothèses légales : absence de demande de motifs (le délai court à compter de la notification du congédiement), motivation fournie dans le délai légal (le délai court à compter de la notification de la motivation), absence de motivation malgré la demande (le délai court à l'expiration du délai d'un mois prévu à l'article L.124-5 (2)). Il reprend la jurisprudence de la Cour selon laquelle le législateur a entendu enfermer les activités procédurales dans un espace de temps déterminé afin de protéger l'employeur contre des actions tardives, et refuse de distinguer entre contestation du licenciement et contestation de ses motifs, une telle distinction condu