Le jugement rendu par le tribunal du travail de Luxembourg le 13 novembre 2023 (n° 2901/2023, L-TRAV-546/22) apporte une contribution utile à la mise en œuvre du licenciement pour motif grave en droit luxembourgeois, sur trois points : la computation du délai d'un mois de l'article L.124-10 (6) du code du travail, l'exigence de précision de la lettre de licenciement et l'appréciation de la réalité et du sérieux des motifs. Le tribunal valide le licenciement avec effet immédiat d'un chef de rang, reproché pour des gestes à connotation sexuelle commis sur une jeune serveuse. Il confirme que le délai d'un mois est suspendu pendant les périodes d'incapacité de travail du salarié, que la lettre de licenciement, dès lors qu'elle identifie les gestes, les propos, la personne visée et les circonstances de temps, satisfait à l'exigence de précision, et que l'attestation testimoniale de la salariée victime, corroborée par le contexte, établit la réalité des faits. La gravité est appréciée in concreto, au regard de la répétition des faits, du rapport hiérarchique et de l'ancienneté réduite du salarié. La décision illustre ainsi l'office souverain du juge du fond en matière de faute grave et la portée pratique de la suspension du délai légal. ## I. Faits et procédure Un chef de rang, engagé le 1er novembre 2021 par une société à responsabilité limitée exploitant un établissement de restauration, est licencié avec effet immédiat par courrier du 22 août 2022. La lettre lui reproche d'avoir, les 14, 16 et 17 juillet 2022, tenu à l'égard d'une jeune serveuse, étudiante de vingt ans récemment embauchée, des propos à connotation sexuelle, puis effleuré à deux reprises ses fesses sur le lieu de travail. La salariée avait dénoncé ces agissements à la direction le 25 juillet 2022, après que son manager eut relayé ses doléances dans un courriel du 18 juillet 2022. Le salarié saisit le tribunal du travail, par requête du 6 octobre 2022, d'une demande en paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (6.010 euros), d'un préjudice matériel (5.139,78 euros) et d'un préjudice moral (5.000 euros), contestant la régularité, la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'État, mis en intervention au titre du Fonds pour l'emploi, fait défaut. Le tribunal rejette l'ensemble des prétentions du salarié, déclare régulier le licenciement et laisse les frais à sa charge. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige soulève trois questions : le motif est-il invocable compte tenu du délai légal d'un mois (article L.124-10 (6) du code du travail) ; la lettre de licenciement est-elle suffisamment précise (article L.124-10 (3)) ; enfin, les faits sont-ils réels et d'une gravité suffisante pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ? **Sur le délai.** Le tribunal rappelle que le délai d'un mois court à compter de la connaissance du fait par l'employeur. Il retient que la société a eu connaissance des faits le 18 juillet 2022, date du courriel du manager. Le délai est toutefois suspendu pendant les périodes d'incapacité de travail dûment justifiées du salarié, en application de la jurisprudence de la Cour (8e ch., 28 février 2013, rôle n° 38341), pour reprendre cours à l'issue de l'interdiction de licencier de l'article L.121-6 (3). Les incapacités des 6 au 14 août, puis du 15 au 21 août 2022, établies par la fiche de salaire, suspendent le délai, qui reprend le 22 août, jour du licenciement, en son dix-neuvième jour. Le moyen est écarté. **Sur la précision.** Le tribunal reprend la formule classique selon laquelle les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exacte se révèlent, permettant au salarié d'apprécier la légitimité du licenciement et de rapporter la preuve de l'inanité des griefs, et empêchant l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs. La lettre décrit les gestes, les propos (cités dans leur langue d'origine), la salariée concernée et les dates, de sorte que le salarié ne pouvait se méprendre sur les griefs. **Sur le caractère réel.** Il incombe à l'employeur de prouver la faute. Le tribunal s'appuie sur l'attestation testimoniale de la salariée, qu'il qualifie d'équipollente au témoignage oral, dont la crédibilité relève de l'appréciation souveraine du juge du fond, et qui n'est pas moins probante que celle d'un témoignage recueilli dans une enquête. L'absence de témoin de la partie adverse ne caractérise pas, selon la Cour (3e ch., 2 avril 2015, rô