Le jugement rendu le 13 novembre 2023 par le Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (n° 2905/23, L-TRAV-161/23) rappelle, dans un contentieux de salaires impayés consécutif à un licenciement pour inaptitude, plusieurs principes structurants du droit luxembourgeois de la santé au travail et du contrat de travail. Il écarte d'abord la thèse, avancée par l'employeur, d'une résiliation de plein droit du contrat, qu'il s'agisse de la prétendue qualification de la visite du 19 juillet 2021 d'examen médical d'embauche au sens de l'article L.326-1 du Code du travail, ou de l'épuisement des droits à l'indemnité pécuniaire de maladie au sens de l'article L.125-4, 2° du même code. Il rappelle ensuite que l'obligation de l'employeur d'organiser l'examen d'embauche constitue une obligation de résultat, tandis que l'obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude n'est qu'une obligation de moyens, dont la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Faute pour celui-ci d'établir des efforts loyaux et honnêtes de reclassement, le salarié demeure en droit de réclamer les salaires jusqu'à l'expiration du préavis, soit le 14 décembre 2021. La demande en dommages et intérêts pour préjudice moral est en revanche rejetée, faute de démonstration d'un préjudice distinct. ## I. Faits et procédure Le requérant, PERSONNE1.), a été engagé le 17 septembre 2019 par contrat à durée indéterminée, pour une entrée en fonction le 1er octobre 2019, en qualité de machiniste au service de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.). Le 19 juillet 2021, le médecin du travail a constaté son inaptitude au poste occupé. Par courrier du 7 octobre 2021, l'employeur a notifié son licenciement moyennant un préavis de deux mois, courant du 15 octobre au 14 décembre 2021. Le salarié soutenait que, dès juillet 2021 et jusqu'au terme du préavis, l'employeur s'était abstenu de lui verser son salaire, alors qu'il se tenait à sa disposition pour occuper un poste compatible avec ses aptitudes. Il réclamait 13.612,14 euros d'arriérés de salaire et 3.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, ainsi que l'exécution provisoire. Lors de l'audience de plaidoiries du 23 octobre 2023, il a sollicité la réserve du volet relatif à la période du 1er au 18 juillet 2021, à la suite d'une décision du Conseil arbitral de la Sécurité sociale du 12 octobre 2023. La société défenderesse opposait, à titre principal, une résiliation de plein droit rétroactive au 1er octobre 2019, la visite du 19 juillet 2021 constituant selon elle un examen d'embauche. À titre subsidiaire, elle soutenait que le contrat avait cessé de plein droit le 14 mai 2021 pour épuisement des droits à l'indemnité pécuniaire de maladie. À titre plus subsidiaire encore, elle contestait toute mise à disposition du salarié, lui reprochant un refus de reprendre le travail. Elle concluait enfin au rejet de la demande de dommages et intérêts. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était saisi de trois questions. La première consistait à déterminer si la visite médicale du 19 juillet 2021 pouvait être qualifiée d'examen médical d'embauche, de nature à emporter résiliation de plein droit du contrat. La deuxième portait sur le point de savoir si la désaffiliation du salarié aux régimes de sécurité sociale, ou l'épuisement des droits à l'indemnité pécuniaire de maladie, justifiait une cessation de plein droit du contrat. La troisième visait à apprécier si l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement après le constat d'inaptitude, et si le salarié pouvait prétendre aux salaires couvrant la période postérieure. Sur le premier point, le tribunal relève que l'examen litigieux est intervenu vingt-et-un mois après l'entrée en fonction, alors que l'article L.326-1 du Code du travail impose, pour les postes ordinaires, un examen « dans les deux mois de l'embauchage ». Il rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de résultat d'organisation de cet examen, sanctionnée pénalement par l'article L.327-2. Les annulations de rendez-vous qu'il invoque ne sont pas établies comme ayant été sollicitées par le salarié, et l'empêchement médical allégué n'est pas démontré. Le tribunal en conclut que la condition résolutoire ne saurait être tenue pour réalisée. Sur le deuxième point, le juge observe que l'article L.125-4 du Code du travail énumère limitativement les causes de cessation de plein droit du contr