Le jugement rendu par le tribunal du travail de Luxembourg le 17 novembre 2023 (rép. n° 2963/2023) apporte un éclairage pratique sur deux points distincts du droit du licenciement pour motif grave en droit luxembourgeois : d'une part, les exigences de précision de la lettre de notification, qui relèvent de l'ordre public, et d'autre part, la qualification d'une absence injustifiée comme cause réelle et sérieuse, voire comme motif grave justifiant la résiliation immédiate. Le tribunal consacre la régularité d'un licenciement avec effet immédiat fondé sur trois jours d'absences consécutives non autorisées, dès lors que le salarié avait lui-même pris l'initiative de prolonger ses vacances sans approbation de l'employeur, en se fondant sur une appréciation globale des circonstances, notamment la faible ancienneté du salarié, le caractère négligent de son comportement et la désorganisation du service. La décision rappelle également que la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l'employeur, et illustre la mise en œuvre du mécanisme de remboursement des indemnités de chômage prévu à l'article L.521-4 du Code du travail. Le jugement combine ainsi une application classique de la jurisprudence sur la précision des motifs et une appréciation concrète de la gravité, dont la portée doit toutefois être mesurée au regard de la nature très factuelle du litige. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 13 septembre 2021 en qualité de technicien de laboratoire par une société anonyme exploitant un laboratoire d'analyses médicales, a été licencié avec effet immédiat par courrier recommandé du 21 septembre 2022. Il avait pris des vacances à l'étranger du 5 au 9 septembre 2022, son retour devant initialement s'effectuer par avion le 10 septembre. Le vol ayant été annulé en raison d'une grève, il a informé, par messages privés adressés à un médecin biologiste de son service, qu'il ne pourrait être présent le lundi 12 septembre et qu'un retour le mercredi était seul envisageable en raison du coût des billets. Il soutenait avoir reçu l'assentiment de ce médecin, tandis que l'employeur faisait valoir que l'intéressé n'avait sollicité aucun congé régulier, ne s'était pas adressé à son supérieur hiérarchique compétent et avait placé l'employeur devant le fait accompli, obligeant à un remplacement en urgence. Saisi par requête du 5 octobre 2022, le tribunal du travail était appelé à déclarer le licenciement abusif et à allouer au salarié une indemnité compensatoire de préavis ainsi que des dommages-intérêts matériel et moral. L'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a sollicité, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail, le remboursement de 15.716,32 euros d'indemnités de chômage avancées. L'affaire, après plusieurs renvois, a été plaidée le 27 octobre 2023 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était d'abord confronté à la question de la précision des motifs énoncés dans la lettre de résiliation immédiate. Aux termes de l'article L.124-10 (3) du Code du travail, la notification doit énoncer « avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d'un motif grave ». Le juge rappelle la triple finalité de cette exigence : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés et d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute et l'identité entre les griefs notifiés et ceux invoqués devant lui. Cette prescription étant d'ordre public, le juge en contrôle l'observation d'office. En l'espèce, la lettre était datée et détaillait les agissements reprochés en mentionnant les personnes concernées ; l'exigence de précision était donc satisfaite. Le tribunal examine ensuite le caractère réel et sérieux des motifs, puis la gravité du motif invoqué. Il distingue la cause réelle, qui suppose un élément matériel établi et un élément psychologique, à savoir un motif exact ayant effectivement déterminé la rupture, de la cause sérieuse, qui doit revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite des relations de travail. Il rappelle que la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux incombe à l'employeur (article L.124-11 (3)), et que le motif grave s'entend de tout fait ou faute rendant « immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ». Sur le fond, le tribunal opère une double constatation. D'une part, il relève que le salarié n'était nullement d