Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 20 novembre 2023 (n° 2981/23, L-TRAV-522/23) illustre l'articulation délicate entre le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard d'un délégué du personnel et la protection exorbitante dont bénéficie ce dernier contre le licenciement. Le tribunal rappelle, d'une part, que la mise à pied d'un délégué ne peut être prononcée que pour une faute grave, dans le respect des exigences de motivation et de délai posées par l'article L.415-10 du Code du travail, et, d'autre part, que la protection contre le licenciement attachée à l'incapacité de travail, issue de l'article L.121-6 (3) du même code, fait obstacle à toute mesure de rupture ou de mise à pied, y compris pour motif grave. En constatant que l'employeur avait été valablement informé, la veille, de la prolongation de l'arrêt de travail de la salariée, le tribunal annule la mise à pied, rejette la demande en résiliation judiciaire et ordonne la réintégration de plein droit. La décision a le mérite de hiérarchiser clairement les protections et de rappeler que la régularité de la sanction s'apprécie à la date même de son prononcé. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée le 1er octobre 2016 par la société SOCIETE1.) SARL en qualité d'employée polyvalente, sous contrat à durée indéterminée. Élue déléguée du personnel lors des élections sociales de 2019, elle fit l'objet, le 19 juin 2023, d'un licenciement avec préavis. Après avoir été rendu attentif aux dispositions de l'article L.415-10 (2) du Code du travail, qui prohibe le licenciement d'un délégué, l'employeur notifia, le 27 juin 2023, une mise à pied censée annuler et remplacer le licenciement. Les griefs visés concernaient le non-respect du calendrier des tâches et des consignes d'hygiène, notamment le défaut de nettoyage des vestiaires et le fait de fumer hors des zones autorisées, malgré un avertissement écrit et plusieurs avertissements oraux. Saisi par la salariée le 21 juillet 2023 d'une demande de maintien de salaire au-delà de trois mois, le Président du Tribunal du travail fit droit à cette demande par ordonnance du 17 octobre 2023. L'employeur saisit ensuite le tribunal, par requête déposée le 25 août 2023, d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur le fondement de l'article L.415-10 (5) du Code du travail, assortie d'une demande d'indemnité de procédure de 2.500 euros et d'exécution provisoire. La salariée conclut au rejet de la demande, à la reconnaissance de l'inefficacité de la mise à pied, et reconventionnellement à une indemnité de procédure de 2.500 euros. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire fut plaidée le 8 novembre 2023 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions principales. La première était celle de la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire au regard du délai d'un mois prévu par l'article L.415-10 (5). La seconde, au fond, était de savoir si la mise à pied notifiée au délégué pouvait valablement produire ses effets alors que la salariée se trouvait, à la date de notification, protégée par l'incapacité de travail au sens de l'article L.121-6 (3), et si, dans l'affirmative, la rupture pouvait être judiciairement prononcée. Sur la recevabilité, le tribunal retient que la convocation émanant du greffe, datée du 24 juillet 2023, n'a pu être notifiée à l'employeur qu'au plus tôt le 25 juillet 2023, de sorte que la requête déposée le 25 août 2023 respecte le délai d'un mois. Le tribunal relève en outre que les conditions de forme sont remplies et déclare la demande recevable. Sur le fond, le tribunal rappelle le cadre légal. L'article L.415-10 (4) n'autorise la mise à pied du délégué qu'« en cas d'invocation d'une faute grave », sous réserve du respect de l'article L.121-6 (3), la décision devant énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave. Le délai d'un mois pour invoquer un fait fautif est également rappelé. Le tribunal s'arrête cependant d'emblée sur la question de la protection liée à l'incapacité de travail. Il expose que le salarié doit, pour s'en prévaloir, informer l'employeur de son incapacité dès le premier jour et lui remettre un certificat médical dans les trois jours. La protection couvre ainsi le salarié jusqu'au troisième jour, et cesse seulement si le certificat n'est pas parvenu à l'employeur à cette échéance ; les mêmes règles valent pour les prolongations. Il revient