Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 21 novembre 2023, sous le numéro 2984/23, illustre avec clarté la double exigence qui pèse sur l'employeur en matière de licenciement pour motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié : la motivation écrite doit être précise, c'est-à-dire révéler la nature exacte et la portée des griefs, et les faits doivent être situés dans leurs circonstances de fait et de temps. En l'espèce, le tribunal censure une lettre de motifs qui se bornait à évoquer, de manière générale, un manque de connaissance des outils informatiques et un problème de communication en anglais, sans exemple concret ni datation. Le licenciement est déclaré abusif, mais la décision précise utilement les limites de la réparation : la perte de revenus est écartée à compter de la reprise d'un emploi, par rupture du lien causal, tandis que le préjudice moral, lié à l'atteinte à la dignité du salarié, est indemnisé à hauteur de 3.750 €. Le jugement mérite attention tant pour la rigueur de l'appréciation de la précision des motifs que pour la méthode d'évaluation du dommage matériel et moral. ## I. Faits et procédure La requérante, engagée le 12 avril 2021 en qualité de « senior analyst » par la société anonyme SOCIETE2.) s.a., a été licenciée avec préavis par lettre datée du 10 décembre 2021, avec dispense de prester le préavis, à la suite d'un entretien préalable du 9 décembre 2021. Elle a sollicité les motifs de son licenciement par courrier du 22 décembre 2021 ; l'employeur les a fournis par lettre du 21 janvier 2022. La salariée a contesté ces motifs par courrier du 28 janvier 2022, puis a saisi le tribunal par requête déposée le 30 janvier 2023. Elle réclamait une indemnité pour dommage moral de 10.000 €, une indemnité mensuelle de perte de revenus tant qu'elle n'aurait pas retrouvé d'emploi, ainsi qu'une indemnité de procédure de 2.500 € sur le fondement de l'article 240 du nouveau code de procédure civile. Elle a ensuite réduit sa demande de réparation du préjudice matériel à 4.908,67 €. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, mis en intervention, n'a pas comparu mais a fait savoir par courrier qu'il n'avait pas de revendications à formuler ; il a été statué à son égard contradictoirement, son avocat étant constitué, et le jugement lui a été déclaré commun. L'employeur soulevait en défense une fin de non-recevoir tirée de la forclusion. ## II. Problème de droit et motifs de la décision ### A. La recevabilité : computation du délai de forclusion Le premier problème tenait à la computation du délai de forclusion de l'article L.124-11(2) du code du travail, qui impartit un délai de trois mois pour agir en réparation d'une résiliation abusive. Le tribunal rappelle que la réclamation écrite adressée à l'employeur interrompt ce délai et fait courir un nouveau délai d'une année. La réclamation ayant été formée le 28 janvier 2022, le délai d'un an arrivait à expiration le 28 janvier 2023, jour d'un samedi. Par application combinée des articles 1258 et 1260 du nouveau code de procédure civile, relatifs à la computation des délais exprimés en mois ou en années et à la prorogation au premier jour ouvrable, le terme a été reporté au lundi 30 janvier 2023. La requête ayant été déposée à cette date, l'action était recevable. Le moyen d'irrecevabilité a donc été rejeté. ### B. Le caractère abusif du licenciement : la précision des motifs Le tribunal rappelle le texte de l'article L.124-5(2) du code du travail, qui impose à l'employeur d'énoncer « avec précision » le ou les motifs du licenciement, ces motifs devant être réels et sérieux, à peine de caractère abusif du congédiement. Il reprend la formule consacrée selon laquelle les motifs doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exacte, permettant au salarié d'apprécier leur légitimité et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, et au juge d'apprécier la gravité des fautes et de vérifier la concordance entre les griefs invoqués en justice et ceux notifiés. Appliquant ces principes, le tribunal relève plusieurs carences de la lettre de motifs : - les fautes reprochées (manque de connaissance des outils informatiques, « gros problème de communication en anglais ») ne sont étayées par aucun exemple concret et ne sont pas situées dans le temps ; - la lettre ne précise pas la raison pour laquelle la candidature de la salariée a été rejetée par la Commission européenne, ni en quoi