Les juridictions du travail luxembourgeoises rappellent, dans ce jugement du 24 novembre 2023, deux exigences cardinales du droit du licenciement pour motif grave : d'une part, la précision de la lettre de résiliation immédiate, qui fixe les termes du débat et constitue une garantie d'ordre public contre l'arbitraire ; d'autre part, l'appréciation in concreto de la gravité du motif, où un fait isolé peut suffire à rendre impossible le maintien des relations de travail lorsqu'il ébranle la confiance mutuelle. Le tribunal y valide le congédiement avec effet immédiat fondé sur des menaces et des insultes à caractère raciste proférées par un ouvrier à l'encontre du gérant de la société, sur le temps et à l'occasion du travail, tout en réaffirmant que la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux du motif incombe à l'employeur. La décision confirme par ailleurs la validité de la notification du licenciement avec préavis adressée à l'adresse communiquée par le salarié, en l'absence de démonstration d'un changement de domicile porté à la connaissance de l'employeur. Elle illustre ainsi la rigueur du contrôle formel conjugué à une appréciation probatoire fondée sur la concordance des témoignages, le procès-verbal de police, dépourvu de valeur probante sur les faits non constatés par les agents, étant écarté. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er février 2021 en qualité d'ouvrier manutentionnaire par une société à responsabilité limitée, a fait l'objet de deux congédiements successifs : un licenciement avec préavis de deux mois notifié par lettre recommandée du 29 décembre 2021, puis un licenciement avec effet immédiat par lettre recommandée du 5 janvier 2022. Le salarié a contesté le second par courrier recommandé du 25 mars 2022, avant de saisir le tribunal du travail d'une requête déposée le 29 décembre 2022. Il sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement immédiat et la condamnation de son ancien employeur au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 4.821,54 euros, d'un dommage matériel de 14.464,62 euros et d'un dommage moral de 2.410,77 euros, avec intérêts légaux, ainsi qu'à une indemnité de procédure de 1.500 euros. Le salarié soutenait que la lettre de licenciement avec préavis ne lui était jamais parvenue, qu'elle avait été adressée à une ancienne adresse et qu'elle ne lui avait été remise en mains propres que le 4 janvier 2022. Il faisait valoir que, lors de cette présence sur le lieu de travail, l'employeur lui aurait demandé de se mettre en maladie pendant le préavis, qu'il avait sollicité une dispense de travail écrite, qu'un échange tendu avait suivi, que l'employeur l'aurait physiquement agressé en déchirant son manteau, et qu'il ne reconnaissait ni refus de travailler ni injures. L'employeur soutenait que la lettre avait été envoyée à l'adresse figurant au contrat de travail, que le salarié n'avait pas signalé de changement de domicile, que c'était le salarié qui avait refusé de travailler en exigeant une dispense et qu'il avait proféré des insultes et menaces à l'encontre du gérant, nécessitant l'intervention de la police. Il formulait subsidiairement une offre de preuve par témoins. La procédure a connu plusieurs renvois pour des raisons d'audience et de composition, l'affaire ayant été finalement retenue et prise en délibéré à l'audience du 7 novembre 2023, pour un prononcé le 24 novembre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la régularité de la notification du licenciement avec préavis.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle l'envoi recommandé à la seule adresse communiquée par le salarié comme étant celle de son domicile ou de sa résidence est régulier, le salarié étant tenu d'informer l'employeur de son adresse et de tout changement intervenu. Il appartient donc au salarié qui invoque un changement d'adresse d'établir qu'il en a dûment informé l'employeur avant la remise à la poste. En l'espèce, le contrat de travail et la requête introductive mentionnaient la même adresse que celle utilisée pour l'envoi. Le tribunal en déduit que le salarié s'est placé lui-même dans l'impossibilité de réceptionner le courrier, de sorte que la notification est réputée valable. **Deuxième problème : la précision des motifs.** Au visa de l'article L. 124-10 (3) du Code du travail, qui exige une lettre recommandée énonçant avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave, le tribunal reprend la triple finalité de l'exigence : permettre au salarié de connaître exactement les griefs et d'apprécier l