Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg, siégeant comme tribunal du travail, le 1er décembre 2023 (rép. n° 3138/2023, rôle L-TRAV-698/2022), apporte une confirmation nette et méthodique de la jurisprudence luxembourgeoise relative au licenciement pour absentéisme habituel pour raisons de santé. Le tribunal y rappelle que la précision des motifs s'apprécie au regard de l'article L.124-5 du Code du travail, que l'absentéisme pour maladie ne constitue un motif réel et sérieux que s'il entraîne une gêne indiscutable au fonctionnement de l'entreprise, et que cette perturbation est présumée lorsque la fréquence des absences prive l'employeur d'une collaboration régulière et efficace. Le jugement opère en outre une distinction essentielle entre les absences imputables à l'état de santé du salarié et celles trouvant leur origine dans l'activité professionnelle, ces dernières ne pouvant fonder un congédiement. Enfin, il consacre un renversement de la charge de la preuve au détriment du salarié, qu'il appartient de démontrer que ses absences n'ont pas perturbé le service, et écarte l'argument tiré de la taille de l'entreprise ou de la prétendue facilité de remplacement. La décision, qui rejette également la demande de remboursement formée par le Fonds pour l'Emploi, illustre la rigueur avec laquelle le juge luxembourgeois articule l'exigence de motivation et l'appréciation de la cause réelle et sérieuse. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) fut engagée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. en qualité d'agent de nettoyage, d'abord par contrat à durée déterminée du 8 novembre 2019, lequel fut transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2020 par avenant du 6 janvier 2020. Après convocation à un entretien préalable le 14 octobre 2021, l'employeur procéda à un licenciement avec préavis de deux mois par lettre recommandée du 26 octobre 2021. Le salarié sollicita, le 4 novembre 2021, la communication des motifs, lesquels lui furent fournis le 30 novembre 2021 ; ils furent contestés par l'intermédiaire de son organisation syndicale le 16 décembre 2021. Saisi par requête déposée le 15 décembre 2022, le tribunal du travail fut appelé à déclarer abusif ce licenciement et à obtenir la réparation de préjudices matériel et moral évalués chacun à 10.000 euros. À l'audience des plaidoiries, l'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, réclama sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail le remboursement de 7.644,85 euros d'indemnités de chômage versées au salarié. Après plusieurs refixations, l'affaire fut retenue le 24 novembre 2023 et prise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La précision des motifs** Le premier problème soumis au tribunal était celui de la régularité formelle de la lettre de motivation. Le juge rappelle que l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer avec précision, dans le mois suivant la demande du salarié, le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être réels et sérieux. La jurisprudence exige que l'énoncé révèle « la nature et la portée exactes » des griefs, afin de permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et d'en rapporter la preuve de la fausseté, et au juge de vérifier la concordance entre les motifs notifiés et ceux invoqués dans l'instance. La disposition prohibe en outre l'invocation a posteriori de motifs différents. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la lettre visait les absences habituelles pour maladie et la désorganisation qui en résultait, en précisant les dates et le nombre de jours d'absence pour les années 2020 et 2021, ainsi que le taux d'absentéisme chiffré à 32 %. Cette motivation est jugée suffisamment précise. **B. Le caractère réel et sérieux des motifs** Le tribunal rappelle la jurisprudence qui subordonne la validité d'un licenciement pour absentéisme à trois conditions cumulatives : un absentéisme habituel pour raisons de santé, une gêne indiscutable au fonctionnement du service et l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. Il rappelle également que la perturbation est présumée lorsque la fréquence des absences rend illusoire la collaboration régulière et efficace du salarié. Le juge opère ensuite une distinction décisive entre les absences liées à un état de santé déficient inhérent à la personne et celles dont la source se trouve dans l'activité professionnelle, notamment un accident du travail