Le jugement commenté, rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 4 décembre 2023 (n° 3147/2023, L-TRAV-524/22), rappelle avec netteté l'exigence de précision des motifs du licenciement posée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Saisi d'un licenciement avec préavis prononcé pour absentéisme pour raison de santé, le tribunal ne s'est pas arrêté à la justification générale d'une désorganisation du service : il a examiné la lettre de motifs au regard des périodes d'incapacité réellement constatées. Constatant des erreurs quant au nombre et aux dates des certificats mentionnés, ainsi que l'absence de toute précision sur la période de plus de sept semaines précédant la notification, il en a déduit que l'insuffisance des motifs équivalait à une absence de motifs et que le licenciement était abusif. La décision confirme ainsi que l'employeur qui invoque l'absentéisme doit identifier concrètement les faits perturbateurs, sans pouvoir se contenter de formules standardisées. Sur le terrain indemnitaire, elle opère une distinction utile : rejet du préjudice matériel, faute pour le salarié d'avoir démontré des recherches d'emploi suffisantes pendant le préavis, et allocation d'un préjudice moral évalué ex æquo et bono à 6.000 euros. ## I. Faits et procédure Engagé en 2003 par une société anonyme puis transféré à la société à responsabilité limitée défenderesse, le demandeur occupait en dernier lieu la fonction d'« Operations Coordinator » depuis le 1er janvier 2016. Entre juin 2021 et janvier 2022, il a été placé en incapacité de travail à plusieurs reprises, ce qui a donné lieu à une succession de certificats médicaux dont le nombre et les dates ont été contestés par les parties. Par courrier du 22 février 2022, l'employeur a résilié le contrat avec un préavis de six mois, expirant le 31 août 2022. Interrogé sur les motifs, il a répondu le 29 mars 2022 en invoquant de « nombreuses absences » ayant perturbé le fonctionnement du service opérationnel, en mentionnant quatorze certificats et en concluant à l'impossibilité de compter sur une collaboration régulière et efficace. Le salarié, âgé de 54 ans et disposant de dix-neuf ans d'ancienneté, a contesté le congé le 8 avril 2022, puis saisi la juridiction du travail le 21 septembre 2022. Il réclamait 35.000 euros au titre du préjudice matériel et 946,05 euros au titre du préjudice moral, avec une indemnité de procédure. L'employeur concluait au bien-fondé du licenciement, invoquant la jurisprudence relative à l'absentéisme habituel. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Il s'agissait de déterminer si une lettre de motifs faisant état d'un absentéisme perturbateur, sans identification fiable des périodes concernées ni des conséquences concrètes, satisfait aux exigences de l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Le tribunal rappelle que l'indication des motifs doit être suffisamment précise pour que le salarié puisse apprécier leur légitimité, en apporter la preuve de leur fausseté, et pour que le juge puisse vérifier la réalité de la cause du licenciement. Elle doit permettre à la partie licenciée de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et empêcher l'auteur de la résiliation d'en invoquer a posteriori d'autres. C'est la lettre de motifs qui fixe les termes du débat judiciaire. Appliquant ces principes, le tribunal relève plusieurs défauts. D'abord, le décompte des certificats est erroné : quatorze certificats sont annoncés, alors que les pièces versées en font apparaître neuf pour l'employeur et sept pour le salarié, et certaines dates ne correspondent pas aux documents. Ensuite, la lettre ne précise pas quelles périodes d'incapacité seraient spécifiquement « fortement perturbatrices », alors que l'employeur invoquait précisément cet impact pour justifier le congé. Enfin, elle reste muette sur les sept semaines séparant la fin du dernier certificat (2 janvier 2022) de la notification du licenciement. Les formules relatives à la « surcharge de travail », à la « détérioration de la qualité » ou à l'« impact commercial, opérationnel et social » sont jugées standardisées et abstraites. Le tribunal en conclut que l'insuffisance des motifs équivaut à leur absence, et déclare le licenciement abusif. **Deuxième problème : le préjudice matériel.** Le salarié invoquait la différence entre le salaire perçu chez son nouvel employeur et celui qu'il aurait touché. Le tribunal rappelle que l'indemnisation suppose un lien de causalité directe entre la faute et le dommage, et que le salarié doit mettre en œuv