## Synthèse doctrinale Par un jugement du 8 décembre 2023, le tribunal du travail de Luxembourg précise les conditions dans lesquelles une sanction disciplinaire non expressément prévue par le Code du travail peut être valablement infligée à un salarié. Il confirme que le principe de légalité des peines, dégagé par la Cour constitutionnelle et étendu à toute sanction ayant le caractère d'une punition, s'applique au droit disciplinaire privé. La décision retient que l'employeur ne peut infliger une rétrogradation dont les contours sont indéterminés, faute de règlement intérieur ou de convention collective énumérant les sanctions et leur échelle, et faute de précision sur la fonction de remplacement, sa nature et sa durée. Le tribunal écarte en revanche l'exception d'obscurité de la requête et refuse de contrôler, en l'absence de texte, la régularité de l'enquête interne conduite par la cellule anti-fraude. Enfin, il examine la régularité d'une démission motivée par la faute grave de l'employeur, au regard du délai d'un mois de l'article L.124-10 (6) du Code du travail. La portée de la décision tient à l'exigence de prévisibilité des sanctions en droit du travail privé. ## I. Faits et procédure Le demandeur, cadre bancaire occupant les fonctions de responsable des marchés émergents au sein de la société anonyme SOCIETE1.) S.A., a été entendu le 9 septembre 2021 par une cellule anti-fraude interne à la banque, à propos de la gestion d'un client jugée suspecte. Le 1er octobre 2021, il a été informé de son éviction immédiate de ses fonctions, décision faisant suite à un comité de discipline tenu le 29 septembre 2021 hors sa présence. La décision formelle lui a été notifiée le 5 octobre 2021. Elle reprochait une négligence grave, tenant à un manque de réactivité et de discernement, et prévoyait son affectation à une fonction non commerciale dont les modalités devaient être définies ultérieurement. Le salarié a contesté cette sanction par courriers des 3 et 10 octobre 2021, puis par lettre de son mandataire du 29 octobre 2021, sans obtenir de réponse précise. Il a finalement démissionné avec effet immédiat par lettre recommandée du 2 janvier 2022, invoquant la faute grave de l'employeur. La requête a été déposée le 5 janvier 2022 devant le tribunal du travail. Le salarié demandait, à titre principal, l'annulation de la sanction ; à titre subsidiaire, la reconnaissance d'une modification substantielle du contrat de travail ; à titre plus subsidiaire, la requalification de sa démission en licenciement abusif, avec des demandes indemnitaires substantielles. La société a formé une demande reconventionnelle en paiement d'une indemnité de préavis. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a sollicité le remboursement des indemnités de chômage versées, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. L'affaire, plaidée le 17 novembre 2023, a été mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la requête est-elle recevable au regard de l'exception d'obscurité ?** Le tribunal rappelle que l'article 145 du Nouveau Code de procédure civile exige l'exposé de l'objet de la demande et de ses moyens, afin que le défendeur puisse se défendre utilement. La nullité pour libellé obscur est une nullité de forme soumise à l'exigence de préjudice résultant de l'article 264 du même code. Les prétentions, ventilées dans le corps de la requête, étaient suffisamment claires pour que la société ne se méprenne pas sur leur objet. L'exception est donc rejetée. **Deuxième question : la procédure disciplinaire peut-elle être annulée ?** Le tribunal écarte ce moyen en se fondant sur la maxime « pas de nullité sans texte ». Il relève qu'aucune disposition légale ne confère au juge du travail le pouvoir de contrôler la légalité ou la légitimité d'une enquête interne conduite par une banque. Cette solution, qui appelle une réserve, illustre une approche restrictive de l'office du juge en matière disciplinaire procédurale. **Troisième question : la sanction est-elle conforme au principe de légalité des peines ?** Le tribunal qualifie d'abord la mesure. Il relève qu'elle emporte un changement de service et une obligation de rendre compte à un autre cadre, ce qui équivaut à une rétrogradation. Il rappelle ensuite, en se fondant sur les arrêts de la Cour constitutionnelle du 3 décembre 2004 et sur la jurisprudence de la Cour de cassation du 2 juillet 2015, que les sanctions disciplinaires doivent reposer sur une base conventionnelle ou réglementaire et respecter les exigences de prévisibilité. Or, en l'espèce, la société ne produit aucun règlement intérieur organisant les san