Le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 8 décembre 2023 (rép. n° 3213/2023, rôle L-TRAV-189/2023) rappelle, dans le prolongement d'une jurisprudence constante, que l'obligation de motivation du licenciement imposée par l'article L.124-5 du Code du travail constitue une garantie de fond et non une simple formalité. La décision précise que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent à la lecture de la lettre, permettant au salarié d'apprécier le bien-fondé de la mesure et de préparer sa défense, et au juge de vérifier la gravité des griefs. Une énumération de reproches vagues et généraux, dépourvue de dates, d'exemples concrets ou d'identification des témoins, équivaut à une absence de motivation et entraîne l'abus du licenciement. Le jugement tranche également deux questions connexes : la régularité de la notification d'une lettre de motifs adressée à une organisation syndicale plutôt qu'au salarié, et les conditions du recours de l'État gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, subordonné à l'allocation d'un préjudice matériel au salarié. Le tribunal y affirme enfin les règles d'évaluation du dommage matériel, subordonné à la preuve d'une recherche active d'emploi, et du dommage moral, fixé ex æquo et bono. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée le 9 juillet 2021 en qualité d'assistante administrative polyvalente par une société à responsabilité limitée, a reçu notification d'un licenciement avec préavis de deux mois et dispense de le prester, le 21 octobre 2022. Sollicitant les motifs de la mesure par lettre recommandée du 15 novembre 2022, elle a reçu une première lettre de motifs le 24 novembre 2022. Contestée par son organisation syndicale le 6 décembre 2022, celle-ci a été suivie d'une deuxième lettre de motifs datée du 13 décembre 2022, adressée non à la salariée mais à l'organisation syndicale. Une nouvelle contestation est intervenue le 14 février 2023. Saisi par requête du 17 mars 2023, le tribunal était appelé à déclarer abusif le licenciement, à allouer 596,82 euros au titre du préjudice matériel (montant réduit à l'audience) et 5.000 euros au titre du préjudice moral, ainsi qu'une indemnité de procédure. L'État luxembourgeois, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, a en cours d'instance requis, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail, le remboursement de 4.950,46 euros d'indemnités de chômage versées à la salariée. L'affaire, plaidée le 28 novembre 2023, a été mise en délibéré et le jugement prononcé le 8 décembre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la régularité de la deuxième lettre de motifs.** Le tribunal relève que la salariée avait sollicité les motifs dans le délai légal et que l'organisation syndicale, habilitée par l'article L.124-11 (2) du Code du travail à formuler une réclamation écrite contre le licenciement, a bien exercé cette faculté. La deuxième lettre n'en demeure pas moins une lettre de motifs, qui doit être adressée au salarié lui-même. Sa notification à l'organisation syndicale est donc irrégulière, et la lettre est écartée des débats. **Deuxième question : la précision des motifs.** Rappelant que l'article L.124-5 (2) impose d'énoncer « avec précision » les motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités de l'entreprise, qui doivent être « réels et sérieux », le tribunal reprend la formule classique selon laquelle les motifs doivent révéler « la nature et la portée exacte » du congédiement. Cette exigence poursuit une triple finalité : permettre au salarié d'apprécier le caractère illégitime ou anormal de la mesure et de rassembler les preuves de la fausseté des griefs, interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant provoqué la rupture, et permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes et de confronter les griefs débattus à ceux notifiés. En l'espèce, les reproches de « perte de motivation », de « perte d'efficacité », de « mauvaise humeur quasi permanente », de « refus d'effectuer certaines tâches », de « bavardage à répétition » ou de « modification des horaires sans communication préalable » étaient dépourvus de toute date, de tout exemple concret et de toute indication quant aux personnes ayant constaté les faits. Le tribunal en déduit que « l'imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs », le licenciement est abusif. **Troisième question : le préjudice matériel.** Le tribunal rappelle que l'article L.124-12 ouvre droit à