Le jugement rendu le 8 décembre 2023 par le tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, rép. n° 3214/2023) apporte une précision utile sur le régime de notification du licenciement par lettre recommandée et sur ses conséquences en matière de forclusion. Le tribunal juge qu'un licenciement adressé à la seule adresse connue du salarié, mais non effectivement remis, n'est pas valablement notifié lorsque l'employeur a reçu l'avis de retour sans avoir cherché à renvoyer le pli ni à informer le salarié, dès lors que ce dernier n'a pas changé d'adresse et que l'employeur savait qu'il pouvait être joint à celle-ci. Faute de notification valable, le délai d'un mois pour réclamer les motifs n'a pas couru ; la salariée, qui les a demandés en temps utile, n'ayant pas reçu de motivation écrite, le licenciement est déclaré abusif. En revanche, faute de démonstration d'une recherche active d'emploi, le préjudice matériel est écarté, et seul un préjudice moral, fixé ex æquo et bono à 1.500 euros, est alloué. La décision articule ainsi, avec une grande netteté, la protection formelle du salarié et les exigences de loyauté procédurale pesant sur l'employeur, tout en rappelant le devoir de minimisation du dommage. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité d'aide aux soins par contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée au sein d'une société à responsabilité limitée, a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable le 15 juillet 2022, suivie d'une lettre de licenciement avec préavis de quatre mois datée du 20 juillet 2022 et expédiée par recommandé le lendemain. Le suivi postal révèle que le pli n'a pas été avisé à la destinataire et qu'il a été retourné à l'expéditeur, qui en a accusé réception le 25 juillet 2022. Le même jour, l'employeur a transmis la lettre par courrier électronique. Le 2 août suivant, la salariée a signalé qu'elle attendait l'envoi par voie recommandée ; l'employeur lui a alors indiqué que le pli lui avait été retourné avec la mention « Parti sans laisser d'adresse », sans toutefois le renvoyer. Par lettre recommandée du 30 août 2022, notifiée le 1er septembre, la salariée a demandé la communication des motifs. L'employeur a répondu le 2 septembre qu'elle était forclose et qu'il n'était pas tenu de les lui communiquer. Le 7 octobre 2022, le mandataire de la salariée a contesté le licenciement. Saisi par requête du 27 mars 2023, le tribunal du travail a été appelé à déclarer le licenciement abusif et à allouer, à titre principal, une indemnité matérielle correspondant à douze mois de salaire et, à titre moral, six mois de salaire, assortis d'intérêts et d'une indemnité de procédure. L'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a déclaré n'avoir aucune revendication. Après plusieurs renvois, l'affaire a été plaidée le 24 novembre 2023 et délibérée pour un prononcé au 8 décembre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question principale était de savoir si un licenciement, expédié à la dernière adresse connue du salarié mais retourné à l'expéditeur, peut être regardé comme valablement notifié, et si, dans la négative, le délai d'un mois prévu pour la demande de motifs est opposable au salarié. Le tribunal rappelle d'abord le principe jurisprudentiel selon lequel une notification adressée à l'adresse communiquée par le salarié est en principe régulière, celui-ci étant tenu d'informer son employeur de tout changement. Il précise toutefois que ce principe suppose une notification effective, la date de celle-ci étant, en l'absence de dispositions spéciales du Code du travail, déterminée par analogie avec l'article 102 du Nouveau Code de procédure civile, qui fait courir le délai au jour du dépôt de l'avis de retrait. Or, en l'espèce, la salariée n'a jamais été avisée de l'envoi, le pli lui a été retourné sans nouvelle tentative, et l'employeur, qui avait reçu la convocation à l'entretien préalable remise à la même adresse, ne pouvait ignorer que la destinataire demeurait joignable. Le tribunal conclut que la lettre n'a pas été « valablement notifiée », de sorte qu'aucun délai n'a couru. Il en déduit que la demande de motifs, formulée le 30 août 2022, est recevable. En application de l'article L.124-5 (2) du Code du travail, l'employeur devait énoncer les motifs par écrit dans le mois de la notification ; à défaut de motivation écrite avant l'expiration de ce délai, le licenciement est abusif. Le licenciement est donc déclaré abusif. Sur l'ind