## Synthèse doctrinale Par ce jugement du 11 décembre 2023, le Tribunal du travail de Luxembourg précise les conditions dans lesquelles une absence habituelle pour raison de santé peut justifier un licenciement pour motif tiré de la « nécessité du fonctionnement de l'entreprise ». Il rappelle que la précision des motifs, exigée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail, doit permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés et empêche l'employeur d'en invoquer ultérieurement d'autres ; le moyen tiré de l'imprécision est en l'espèce écarté. Sur le fond, le tribunal affirme que la perturbation de l'entreprise est présumée lorsque la fréquence ou la durée des absences est telle que l'employeur ne peut plus compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié, ce qui le dispense de prouver la désorganisation, sans pour autant interdire au salarié de renverser cette présomption par toutes voies de droit. La portée de la décision tient à l'application de ce mécanisme probatoire à une succession quasi ininterrompue d'arrêts de travail, ainsi qu'à l'écartement des arguments tirés de l'absence de prise de poste effective et du sous-effectif allégué. *(Synthèse rédigée à partir de la partie du jugement reproduite ; la suite de la motivation, relative à l'examen des certificats produits par le salarié et à l'éventuel renversement de la présomption, n'ayant pas été transmise, les conclusions ci-dessous sont formulées sous cette réserve.)* ## I. Faits et procédure Engagé le 23 octobre 2019 en qualité de magasinier par la société SOCIETE1.) S.A., avec prise d'effet au 4 novembre 2019, PERSONNE1.) fut, à la suite d'une réunion interne du 12 janvier 2021, affecté à temps plein au poste de chauffeur, présenté par l'employeur comme une « deuxième chance ». Le lendemain, 13 janvier 2021, il fut placé en incapacité de travail, celle-ci se prolongeant, selon onze certificats successifs, jusqu'au 11 juillet 2021. Par lettre du 19 juillet 2021, l'employeur le licencia avec préavis courant du 1er août au 30 septembre 2021. Le motif exposé dans la lettre du 5 août 2021 tient à des absences pour raisons médicales représentant 124 jours ouvrés sur 136, soit un taux d'absentéisme de plus de 91 %, lesquelles auraient désorganisé le service des chauffeurs, dont les effectifs sont réduits, et contraint les collègues à des heures supplémentaires et à la renonciation à leurs congés. Le salarié, alors âgé de 41 ans et doté d'une ancienneté de 1 an et 8 mois, contesta son licenciement le 29 septembre 2021, puis saisit le Tribunal du travail par requête du 16 juin 2022 aux fins d'obtenir un préjudice matériel de 9.604,53 euros, un préjudice moral de 5.000 euros et le paiement du 13e mois, soit 2.818,75 euros. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, intervenu en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, déclara n'avoir pas de revendication à formuler. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la lettre de motifs est-elle suffisamment précise ?** Le tribunal rappelle la double finalité de l'exigence de précision : permettre au salarié d'apprécier le caractère légitime des motifs et d'agir en connaissance de cause, et interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Il constate que la lettre décrit la nature des faits (absences continues du 13 janvier au 11 juillet 2021), leurs circonstances de temps et leur incidence sur le fonctionnement du service. Les arguments relatifs à l'absence d'autres chauffeurs sanctionnés ou au sous-effectif relèvent, selon le tribunal, du caractère sérieux du motif et non de sa précision. Le moyen est rejeté. **Deuxième question : le motif est-il réel et sérieux ?** Le caractère réel est admis, la durée des absences et la remise des certificats n'étant pas contestées. Quant au caractère sérieux, le tribunal relève que l'affectation au poste de chauffeur procédait d'un accord entre parties, que les absences débutèrent dès le lendemain, qu'elles totalisèrent 179 jours de certificats répartis en onze arrêts d'une durée moyenne de 16,27 jours, et que le dernier arrêt expira juste avant l'échéance de la protection de vingt-six semaines de l'article L.121-6 (3) du Code du travail. Il qualifie cette situation d'absence « anormale », non assimilable à un risque normal supporté par toute entreprise, ce qui permet de faire jouer la présomption de désorganisation. Le salarié ne saurait, selon le tribunal, opposer ni son abs