Synthèse doctrinale. Par un jugement du 8 janvier 2024, la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) examine le licenciement avec effet immédiat d'un opérateur de production pour prétendues « heures volées » au moyen de pointages manuels dans une badgeuse. La décision, dont seule une partie du texte est communiquée, retient que l'employeur ne rapporte pas la matérialité du motif invoqué dans la lettre de licenciement, en l'occurrence une fraude au pointage, et que le reproche ne peut être substitué en cours d'instance au gré des résultats d'une mesure d'instruction. Le tribunal consacre ainsi la règle selon laquelle les motifs du licenciement sont fixés par la lettre et que l'employeur doit en établir la réalité, sans pouvoir les modifier rétroactivement. Il admet par ailleurs, sur la base des témoignages, l'existence d'une pratique non formalisée de récupération d'heures, distincte de la fraude. La décision condamne en outre l'employeur au paiement d'arriérés de prime de « team leader » pour la période de septembre 2018 à mai 2020. L'arrêt illustre la portée probatoire de l'enquête et la distinction entre pratique tolérée et faute disciplinaire. ## I. Faits et procédure Le demandeur est entré au service de la société défenderesse le 1er novembre 2011 en qualité d'opérateur de production. Il a été licencié avec effet immédiat le 14 janvier 2022. Il reproche à l'employeur de l'avoir licencié abusivement et réclame diverses indemnités, ainsi que des arriérés de prime de « team leader » et des heures supplémentaires. Le licenciement repose sur le grief d'avoir, à plusieurs reprises entre novembre 2018 et décembre 2020, inscrit manuellement dans la badgeuse des heures de sortie ne correspondant pas à son départ effectif, obtenant ainsi indûment le paiement de 34 heures, soit 613,71 euros. Un jugement préparatoire du 10 juillet 2023 a déclaré prescrites les demandes en heures supplémentaires antérieures au 16 septembre 2018 et a admis l'employeur à prouver par témoins les faits allégués. L'enquête (21 septembre 2023) et la contre-enquête (26 octobre 2023) ont été menées, puis l'affaire a été plaidée le 27 novembre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la qualification de « team leader » et les arriérés de prime.** Le tribunal relève que la lettre de licenciement elle-même mentionne que le salarié était attaché aux tâches du poste de « team leader » depuis septembre 2018. Les témoins ayant travaillé avec lui confirment cette fonction. La date de septembre 2018 étant reconnue par l'employeur dans la lettre, elle est retenue. La prime de 150 euros n'ayant été versée qu'à compter de juin 2020, le tribunal accorde 21 mois d'arriérés, soit 3.150 euros, rejetant l'argument de chômage partiel de mars 2020 faute de preuve qu'un autre « team leader » n'ait pas perçu la prime ce mois-là. **Deuxième problème : la réalité de la faute grave.** Le tribunal constate que l'employeur reproche une fraude délibérée, à savoir un abus d'accès aux données de pointage pour « escroquer » la société. Les témoignages révèlent une pratique de récupération d'heures, impliquant une modification manuelle de l'heure de sortie avec l'accord, en principe, du supérieur hiérarchique, mais appliquée de façon non uniforme. Le tribunal retient que cette pratique est établie et que de nombreuses heures supplémentaires ont été prestées au département. Il relève ensuite que l'employeur fait valoir, en cours d'instance, un défaut d'autorisation de départs anticipés, alors que la lettre de licenciement ne visait pas ce grief. Or, selon le tribunal, une fois les motifs énoncés, il appartient à l'employeur d'en établir la réalité et il ne saurait modifier ces motifs rétroactivement en fonction du résultat des mesures d'enquête. Le licenciement est donc déclaré abusif, et la demande reconventionnelle en remboursement de 613,71 euros est rejetée, l'employeur restant en défaut de prouver que les départs anticipés n'étaient pas compensés par des heures prestées. **Troisième problème : les conséquences pécuniaires.** Le tribunal applique l'article L. 124-6 du Code du travail, qui accorde une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis. Pour le calcul du salaire de référence, il rappelle que l'indemnité est calculée sur le salaire brut en tenant compte des éléments de rémunération présentant une régularité et une constance, engendrés par l'horaire normal de travail. Le litige sur le montant (salaire moyen de 3.446,27 euros contre salaire de base de 2.975,27 euros) reste en discuss